Vážené čtenářky, vážení čtenáři,
po dlouhé řadě tematicky úzce specializovaných čísel jsme se rozhodli podívat na problematiku rovných příležitostí opět v širší (a mezinárodní) perspektivě. Číslo, které právě otevíráte, se zabývá otázkou (nejen) genderové rovnosti ve firemní praxi, a to jak v České republice, tak i v zahraničí.
Domnívám se, a příspěvky v tomto čísle to také naznačují, že se zaměstnavatelé působící v Česku mají ještě pořád v oblasti podpory rovných příležitostí žen a mužů čím inspirovat u firem v zahraničí. Ty jsou totiž často mnohem dále, co se týká HR marketingu (viz článek Aleny Králíkové), práce se staršími zaměstnanci a zaměstnankyněmi (viz rozhovor se zástupcem britské organizace Wise Owls) nebo si lépe uvědomují, že rovné příležitosti mají být tématem i v podnicích menší velikosti (více se dočtete v příspěvku Jitky Kolářové).
Když si položíme otázku (kterou jsme tentokrát položili také respondentkám ankety), v čem jsou firmy v ČR nejlepší a v čem nejslabší, když mluvíme o politice a praxi genderové diverzity, tak výsledná odpověď není právě potěšující. Mnohé firmy v Česku totiž v dobré snaze vylepšit situaci, chvályhodně zavedou smysluplný program (např. částečné úvazky, práci z domova nebo různé volnočasové benefity), o jejichž existenci pak ale dostatečně nekomunikují směrem k vlastním zaměstnancům a zaměstnankyním, nemonitorují jejich výsledky nebo je dostatečně neřídí. Všechno toto patří do oblasti tzv. change managementu (neboli řízení změn), který je nutné časově, zdrojově, komunikačně i intelektuálně plně zvládnout, aby původně dobře zamýšlené iniciativy přinesly kýžené plody.
Zajímavé čtení a vše dobré k Svátku žen přeje
Nina Bosničová, šéfredaktorka.
Lenka Smrčková, výkonná ředitelka, Klub personalistů ČR, o.s.
Nemyslím si, že by se přístup firem k genderové problematice nějak výrazně změnil. Samozřejmě jsou společnosti, které si nechají udělat genderový audit a na jeho podkladě pak zkusí nabídnout zaměstnancům alternativní pracovní úvazky apod. Jsou společnosti, které akcentují genderový přístup ve své firemní kultuře, případně ve svých společensky prospěšných aktivitách. V současné době se však firmy více zabývají svou konkurenceschopností a hledají zaměstnance, kteří budou společnosti přinášet zisk.
Změnu vidím v přístupu lidí z nastupující generace - ať již na straně zaměstnanců či zaměstnavatelů. Dnešní třicátníci mají na genderovou problematiku zcela jiný pohled než jejich rodiče či prarodiče. Ženy, zejména ty s vysokoškolským vzděláním, jsou si více vědomy své ceny na trhu práce, a pokud jim to situace v jejich regionu umožňuje, neváhají přijmout zaměstnání časově i funkčně náročné.
Zde se jeví jeden zajímavý problém – mentoring manažerky nastupující do vrcholové pozice. Kdo jí bude dělat mentora – muž, který jí povede do manažerského světa ze svého mužského pohledu, jenž jí nemusí být tím pravým, nebo se najde ve společnosti žena mentorka?
Petra Kubálková, manažerka služeb pro zaměstnavatele, APERIO - Společnost pro zdravé rodičovství
APERIO se od roku 2006 věnuje podpoře zaměstnavatelů při zavádění programů work-life-balance. Od této doby je patrný nárůst těchto programů a za to jsme rádi. Nejsilnějšími jsou firmy, podle nás, v managementu mateřské a rodičovské dovolené, ale zároveň to u řady firem bývá i nejslabší stránka. Z našeho pohledu je management mateřské/rodičovské dovolené jedním z nejdůležitějších procesů a řada firem jej ještě před pár lety podceňovala a některé tuto oblast stále neřeší. Přesto je nyní v tomto ohledu řada firem na hodně vysoké úrovni, proto tuto oblast považujeme zároveň i za nejprogresivněji se měnící. Firmy si, naštěstí, už umí spočítat, na kolik se jim (ne)vyplatí integrovat rodiče zpět po mateřské/rodičovské dovolené a snaží se proces návratu lépe uchopit a za to je oceňujeme!
Kateřina Machovcová, genderová expertka, Gender Studies, o.p.s.
To je velmi těžká otázka. Na základě svých zkušeností s firmami, které jsou ochotné se tématem zabývat, a v poslední době jich přibývá, si myslím, že se snaží o opravdu lidský přístup a vstřícnost v řadě oblastí. Slabší stránkou je pak fakt, že často nedochází ke komplexnímu zhodnocení situace. Například se umožní zkrácené úvazky, ale nemá to odraz ve změně na úrovni managementu a organizace práce. To pak může vést k situaci, kdy osoba na zkrácený úvazek jednoduše dělá svou práci za méně peněz, nebo sice dělá méně práce, ale její úkoly nezaslouženě "odskáče" zbytek týmu.