Česká spořitelna patří v posledních letech ke „stálicím“ v soutěži o ocenění Firma roku: rovné příležitosti. V roce 2008 získala zvláštní cenu poroty za dobrý start, v letech 2009 a 2011 se pak umístila na prvním místě a tento úspěch zopakovala i v letošním ročníku, který byl zacílen na podporu kariérního růstu žen. Je tedy patrné, že se jedná o organizaci, která se tématu genderové rovnosti věnuje dlouhodobě.
V této souvislosti není bez zajímavosti, že „snaha o vyrovnanější zastoupení žen v organizaci i jejím vedení vzešla de facto zespoda od žen samotných“, říká Tereza Mitošinková, která má v České spořitelně na starosti oddělení „Diversity and Inclusion“. Doplňuje, že stěžejním podnětem samotného vzniku této iniciativy byl propočet toho, kolik stojí případný odchod žen na mateřské či rodičovské dovolené z firmy pro organizaci jako celek. A není to malá částka, pohybuje se v rozmezí několika set tisíc korun. Na tento úvodní popud se pak nabalovaly další a další aktivity zaměřené na podporu vyrovnanějšího zastoupení žen a mužů v organizaci, které Česká spořitelna rozvíjí v rámci šířeji koncipovaného programu Diversitas.
Zcela konkrétním opatřením na zvýšení zastoupení žen ve vedení firmy je interní závazek dosáhnout do roku 2019 minimálně 35 % žen v top managementu a dozorčí radě, jenž Česká spořitelna přijala. Tereza Mitošinková současně uvádí, že prosazení tohoto cíle je nemalou zásluhou Very Budway-Strobach, která působí jako Chief Diversity Officer pro celou skupinu Erste.
Důležitou skutečností, která bezpochyby přispívá k naplnění tohoto cíle, je i fakt, že Česká spořitelna sleduje zastoupení žen a mužů i v programech, které jsou určeny pro talentované zaměstnance a zaměstnankyně i nástupce a nástupkyně pro manažerské pozice. To umožňuje rozvíjet jejich potenciál a připravovat je na náročné pozice ve vedení firmy. V tomto kontextu je zapotřebí zmínit i rozličné mentoringové programy pro ženy, neformální ženské kluby a skupiny, stejně tak jako nejrůznější školení, semináře či workshopy.
Usiluje-li organizace o vyšší zastoupení že ve svém vedení, nemůže rezignovat na možnosti skloubení pracovního, rodinného a osobního života. Česká spořitelna v tomto směru svým pracovníkům a pracovnicím nabízí možnost zkrácených pracovních úvazků, kterou využívá necelých 9 % osob, ve většině případů jde o ženy. Využívána je i klouzavá pracovní doba, sdílená pracovní místa a čím dál častěji i práce z domova. Vzhledem k tomu, že Česká spořitelna neprovozuje vlastní firemní školku, nabízí pracujícím rodičům finanční příspěvek na úhradu těchto služeb a zvýhodněné podmínky v partnerských předškolních zařízeních.
Předpokladem úspěšného působení žen na manažerských postech jsou i dostupné alternativy v době mateřské a rodičovské (dovolené). Tereza Mitošinková poukazuje na skutečnost, že dřívější návraty z mateřské či rodičovské jsou zpravidla úspěšnější než ty po dlouhé době, avšak i pro rodiče, kteří zůstávají na rodičovské déle, připravuje Česká spořitelna řadu aktivit. Již od roku 2008 realizuje program s názvem Čáp, který podporuje rodiče pečující o děti a usnadňuje jim návrat zpět do zaměstnání. V rámci tohoto programu jsou organizována pravidelná setkání, individuální poradenství a koučink, vzdělávací kurzy a akce.
Všechna tato a mnohá další opatření tvoří v případě České spořitelny velmi komplexní celek, jenž zohledňuje situaci pracujících žen i mužů. Jednou z hlavních překážek, která však navzdory všem těmto krokům ženám podle Terezy Mitošinkové brání v jejich úspěšném působení v managementu firem, je nedostatek sebevědomí a podceňování vlastních schopností a dovedností. Je proto nezbytné věnovat pozornost i tomuto aspektu.
