Jaká témata hýbou českou podnikatelskou scénou? Zjednodušeně se dá říci, že to byl a stále je nedostatek zakázek, opožděné platby od odběratelů, omezené provozní úvěrování od bank, problémy se zajišťováním cash-flow, aj. Za této situace se zdá být otevírání diskuse o diverzitě, Diversity Managementu, společenské odpovědnosti firem a zaměstnávání osob se zdravotním postižením (OZP) spíše pokusem, který je předem odsouzen k nezdaru. Je tomu ale skutečně tak?
Hospodářská recese je ze své podstaty cyklický jev, který má svůj konec i začátek. Firmy, které v době ekonomického útlumu zkoumají všechny nástroje pro lepší efektivitu podnikání, získávají konkurenční výhodu v okamžiku zahájení konjunktury.
Mezi hlavní faktory ovlivňující konkurenceschopnost každého podniku jednoznačně patří kvalifikovaní a loajální zaměstnanci a zaměstnankyně, spokojení zákazníci a zákaznice a další faktory, které obsahuje koncept společenské odpovědnosti firem (CSR – Corporate Social Responsibility), která se pomalu, ale jistě etabluje na české podnikatelské scéně. Společensky odpovědné firmy dobrovolně integrují sociální, ekologické, ale i další ohledy do své podnikatelské činnosti.
Soustředíme-li se na zaměstnané, můžeme v konceptu CSR narazit na pojmy vzdělávání a rozvoj, rovné příležitosti, rozmanitost na pracovišti a další. Posledně jmenovaný termín je překladem pojmu diversity, což je koncept, jehož cílem je vytvořit ve společnosti (jak v podnikatelské, tak nepodnikatelské sféře) takové podmínky, které umožní všem lidem bez ohledu na jejich odlišnosti plně rozvinout jejich osobní potenciál. Tato oblast nebývá vždy v rámci konceptu CSR zdůrazňována, přestože tvoří předpoklad úspěšnosti konceptu společensky odpovědné firmy a mohla by pozitivně působit na zaměstnanost zdravotně znevýhodněných osob.
Největší minoritou ohroženou sociálním vyloučením a znevýhodněním na trhu práce představují osoby se zdravotním postižením. Jen pro představu: k červnu činil celkový počet evidovaných uchazečů o zaměstnání 452 799, z nichž 64 045 bylo OZP. Počet nabízených volných míst činil 48 254, z toho pro OZP pouze 2 065, což představuje 31 OZP uchazečů na 1 volné pracovní místo pro OZP. Situace pro OZP tedy nevyznívá nijak pozitivně a právě prosazování diverzity – přesněji diverzitních standardů chování vůči OZP na pracovišti, spolu se zvyšováním informovanosti o specifikách OZP na trhu práce a odbouráváním přetrvávajících mýtů majoritní veřejnosti o využívání OZP na trhu práce, by mohlo situaci zlepšit.
Lidé se zdravotním postižením se setkávají při vzájemném kontaktu s ostatními lidmi s řadou problémů. Potřeby osob s postižením jsou ve svém základu zcela identické s potřebami osob bez postižení, tj. zvládání všech potřeb při zachování důstojné pozice na principu partnerství. Lidé se zdravotním postižením mají tuto pozici často znesnadněnou tím, že postižení je zvykově vnímáno převážně (a zejména) jako synonymum pojmů „absolutní závislost, nemohoucnost“ nebo dokonce „neschopnost“. Tomuto mnohdy odpovídají přístupy a postoje veřejnosti. Zásadní problém při komunikaci se zdravotně postiženými tedy nespočívá v tom, že by se k nim mělo přistupovat stejně jako k ostatním lidem. Různé typy zdravotního postižení vyžadují specifický přístup, který musí zohlednit potřeby a možnosti zdravotně postižených a současně respektovat jejich lidskou důstojnost. Znalosti zásad a techniky vlastní komunikace s těmito osobami jsou u zaměstnavatelů obvykle velmi malé nebo vůbec žádné. Na obou stranách přitom existují bariéry k prolomení tohoto stavu. Zdravotně postižení se v neznámém prostředí obyčejně bojí říci, že potřebují něco jiného či trochu jinak než ostatní a zaměstnavatel neví, jak se zeptat nebo reagovat na specifické potřeby osoby se zdravotním postižením.
Mezi základní příčiny tohoto stavu patří:
Nedostatek informací
- kde a jak hledat vhodné kandidáty z řad OZP na volná pracovní místa;
- jakou konkrétní pracovní pozici nabízet lidem s různými typy zdravotního postižení;
- jak optimálně využít jejich pracovní potenciál.
Bariéry v komunikaci
- jak správně komunikovat s nevidomými, neslyšícími a tělesně postiženými uchazeči a uchazečkami, resp. zaměstnanými;
- jak minimalizovat omezené pracovní a komunikační možnosti OZP využitím kompenzačních pomůcek (jejich typy, účinnost, podmínky aplikace) a úpravami pracoviště.
Nevyužívání zákonných opatření na podporu zaměstnávání OZP
- zákonná podpora zaměstnávání OZP nemá dostatečně motivační účinek a nepomáhá situaci v zaměstnávání OZP výrazněji zlepšovat.
Dlouholetá tabuizace postavení OZP ve společnosti
- přetrvávající názor majoritní společnosti, že OZP je nutno „nějak“ tolerovat. Že jejich případné zaměstnání je pro organizace zákonem stanovenou povinností, která nemůže přinést zaměstnavatelům žádný konkrétní užitek.
Možnosti řešení současné situace
Národní rada osob se zdravotním postižením České republiky, o. s., byla partnerem v projektu Diverzita pro osoby se zdravotním postižením, jehož cílem bylo zlepšit postavení těchto osob na trhu práce v České republice, a to prostřednictvím různých nástrojů:
PR, marketingu a popularizace příkladů dobré praxe
- shromáždění informací a zkušeností o způsobech efektivního řešení problémů zaměstnatelnosti OZP na trhu práce ve vybraných zemích EU (zejména v Rakousku a Německu);
- seznámení zaměstnavatelů i zaměstnaných s jednotlivými typy zdravotního postižení a jejich specifiky;
- popularizace příkladů dobré praxe se zaměstnáváním OZP s cílem postupné pozitivní změny v rovnoprávném akceptování OZP majoritní společností; postupné změny chápání majoritní společnosti směrem k společenské odpovědnosti firem při zaměstnávání OZP; postupných pozitivních změn v zaměstnávání OZP jako standardního postupu na trhu práce v ČR.
Vytvoření a šíření nových produktů
- vytvoření metodiky pro využívání principů diverzity a konceptu Diversity Management a Diversity Score Cards v českých podmínkách;
- kompetence pro OZP - vytvoření prakticky využitelných produktů / tréninkových programů pro proškolení zaměstnavatelů i zaměstnaných v oblasti zásad správné komunikace s osobami se zrakovým, sluchovým a tělesným postižením;
- zpracování modelových situací názorně ukazujících praktické používání zásad správné komunikace s OZP včetně nejčastějších chyb, kterých se při zaměstnávání OZP lze dopustit;
- vytvoření typových pracovních pozic vhodných pro zaměstnávání osob s jednotlivými stupni postižení v rámci zrakového, sluchového a tělesného handicapu.
S cílem přispět k řešení problematiky zaměstnávání OZP bylo založeno partnerství organizací s mezinárodní účastí, které realizovalo projekt, který se soustřeďoval na tzv. Diversity management, což je zjednodušeně proces vedoucí k diverzitě na pracovišti. Je to jak proces změny konceptu řízení, který ovlivňuje celou kulturu organizace, tak i nástroj vedení organizace, který jako souhrn opatření vede k akceptaci, respektu a využívání pozitivního přínosu odlišností pracovníků a pracovnic dané organizace.
Článek vznikl na základě projektu "Diverzita pro OZP", který byl financován z OP LZZ.
Líbil se Vám článek? Přihlaste se k odběru zpravodaje (zdarma).