Je možné, aby flexibilita pracovních podmínek odpovídala nárokům zaměstnavatele na produktivitu, i potřebám zaměstnanců a zaměstnankyň v oblasti slaďování práce a rodiny? Své závěry založené na analýze literatury a případových studií firem z oblasti maloobchodu a automobilového průmyslu, prezentuje Evropská nadace pro zlepšení životních a pracovních podmínek v aktuální studii.
Východiskem textu je odlišení flexibility orientované na zaměstnavatele a na zaměstnané. „K zaměstnavateli vstřícná“ flexibilita je ta, která pro firmu znamená využití lidského kapitálu pro uspokojení aktuálních potřeb byznysu, tedy například požadavky klientely, potřeby s ohledem na chod provozů aj. (Garies, Korte, 2002). „K zaměstnaným vstřícná“ flexibilita je ta, která umožňuje svobodu v naplánování pracovních hodin a dává možnost upravit je podle osobních i rodinných potřeb (Chung, 2011).
Dostupné výzkumy poukazují na to, že v rámci Evropské unie spíš převažují taková uspořádání pracovní doby, která stanovuje zaměstnavatel:
Stanovuje zaměstnavatel, zaměstnaní nemají možnost volby 59,2 %
Zaměstnaní si mohou volit mezi více schématy fixovaného pracovního rozvrhu 7,7 %
Zaměstnaní mohou upravit svoji pracovní doby v rámci stanovených limitů 15,8 %
Pracovní hodiny jsou zcela determinované rozhodnutím zaměstnance/kyně 17,3 %
(údaje za EU 27; EWCS, 2010)
Zajímavé je, že obvykle vyšší míru flexibility pracovní doby využívají muži než ženy. Flexibilitou však kromě úprav pracovní doby rozumíme také další faktory jako je využití různých typů kontraktů v rámci pracovního poměru, i mimo něj – tedy využívání nezávislých konzultantských firem, outsourcing aj.
V rámci realizovaných případových studií firmy využívaly různé flexibilní úpravy – konta pracovní doby, proměnnou pracovní dobu v různých dnech/částech dne, směnný provoz, flexibilní pracovní dobu, stlačený pracovní týden a zkrácené úvazky.
Souvislosti flexibility s produktivitou
Pokud chceme zodpovědně analyzovat tuto souvislost, je nutné brát v potaz, o jakou formu flexibility se jedná. S ohledem na flexibilitu řízenou především potřebami zaměstnavatele, přinesly existující výzkumy různorodé závěry. Například Wolf a Beblo (2004) upozorňují na to, že vysoce flexibilní modely jsou méně efektivní než umírněné flexibilní úpravy. Pozitivní souvislost mezi flexibilitou a produktivitou byla vysledována u těch firem, které se snaží najít řešení na pomezí potřeb zaměstnavatele i zaměstnaných.
Konkrétním příkladem může být případová studie zpracovaná v supermarketech Colruyt. Změny v systému umožňující variabilní pracovní dobu, konta pracovní doby a individualizované rozvrhy vedly k dosažení vysoké produktivity za nízkých nákladů. Okolo 45 – 50 % přidané hodnoty v Colruyt je ovlivněno náklady na zaměstnané. Pokud je jediný zaměstnanec či zaměstnankyně neproduktivní, za den to tvoří 4 % personálních nákladů. Proto je nutné plánovat směny velmi promyšleně tak, aby na pracovišti nebylo více osob, než je jednoznačně potřeba. Za tímto účelem jsou využívány flexibilní podoby práce.
Aby flexibilní opatření opravdu vedla k přínosu pro zaměstnavatele, a neznamenala negativní vliv na zdraví zaměstnaných, je vhodné zohlednit následující doporučení:
• Vést se zaměstnanými dialog ohledně plánování pracovní doby, vytvářet vztahy založené na naslouchání a reciprocitě
• Vytvořit systematický a transparentní systém plánování, uplatnit moderní nástroje založené na informačních technologiích
• Zajistit kvalitní osoby na úrovni lokálního managementu, schopné efektivně plánovat pracovní doby ve svém týmu na základě potřeb provozu a zároveň dokázat férově vyjít vstříc potřebám zaměstnanců a zaměstnankyň
• Vytvořit koherentní strategii flexibility
Zdroj:
Organisation of working time: Implications for productivity and working conditions, Eurofound, 2012.
Líbil se Vám článek? Přihlaste se k odběru zpravodaje (zdarma).