Vážené čtenářky, vážení čtenáři,

toto číslo zpravodaje jsme se rozhodli věnovat transparentnosti mezd a rovnému odměňování. Je to téma, které v poslední době rezonuje veřejným prostorem a každý se s ním pravděpodobně někdy setkal. Veřejná ochránkyně práv navrhuje změny v právních předpisech vedoucí k větší transparentnosti, rozdíl v platech mezi muži a ženami, tzv. Pay Gap, už nikdo nezpochybňuje. Naopak se proti němu bojuje i v Silicon Valley, o čemž se můžete dočíst v rozhovoru s Natashou Lamb, spoluzakladatelkou kapitálové společnosti Arjuna Capital. 

Kolik kdo vydělává, je věc, o kterém se nemluví v zaměstnání ani ve skupině přátel. Jde o otázku, kterou není vhodné klást ani v osobnějším rozhovoru a na kterou neradi odpovídáme. V Gender Studies na toto téma narážíme při realizaci auditů rovných příležitostí ve firmách či institucích, objevuje se často v dotazech v právní poradně.

Časté obavy z transparentnosti mezd zahrnují spekulace o tom, že by si pak kolegové a kolegyně záviděli, že by „to nedělalo dobrotu“. Na situaci se ale můžeme dívat i úplně opačně – není to spíše tak, že by transparentnost mezd „dobrotu dělala“, protože by si zaměstnaní mezi sebou nezáviděli? Naše zkušenost z auditů, kterou mapuje článek Kolik bere kolegyně radši nechci vědět je taková, že nejistota týkající se výše příjmů kolegů a kolegyň u jednotlivých zaměstnavatelů vede k nejistotě ohledně rovného odměňování. Obava z nespravedlnosti či přímo diskriminace je tedy přítomná. Zdá se, že transparentnost by mohla být cestou, jak na jedné straně tyto obavy vyvrátit a vytvořit otevřenější prostředí, na straně druhé, jak donutit zaměstnavatele stanovit jednotná kritéria pro odměňování, která umožní obhájit výši odměny před zaměstnanci a zaměstnankyněmi.

V tomto kontextu mne napadá ještě jedna otázka, a to jestli by vůbec měla být odměna za práci předmětem vyjednávání. Jsme na to tak zvyklí a zvyklé, na přijímacím pohovoru čekáme, že přijde dotaz na naši představu o mzdě. Je ale tato kultura vyjednávání spravedlivá? Zamýšlím se nad tím, jestli mají stejná očekávání ohledně mzdy ženy, vracející se z rodičovské dovolené či lidé v předdůchodovém věku a člověk měnící zaměstnání např. kvůli lokalitě či profesnímu růstu? Vypovídá sebevědomí lidí a schopnost sebeprezentace o kvalitě jejich budoucí práce? Zaslouží si lidé za stejnou práci rozdílné mzdy prostě proto, že jednomu „stačilo“ méně při pohovoru? Setkala jsem se s příběhem ženy, která zjistila, že její kolega vykonávající stejnou práci bere o třetinu více. Ozvala se a bylo jí řečeno, že „na ženskou“ je to přece dost. Netěží ale tyto argumenty ze stereotypů, které bychom jako společnost měli spíše potírat? Když totiž přistoupíme na to, že být ženou už je důvodem k nižší mzdě, možná je jím i skutečnost být Romem či Romkou, protože ti mohou být za jakoukoli práci rádi, nebo být v důchodu, protože důchodci a důchodkyně mají přeci ten důchod. Možná i mladým stačí méně, protože ještě neživí rodinu… Každý má v sobě nějaké stereotypní uvažování, které je v konečném důsledku diskriminující. Pokud to víme, nebylo by jednodušší nastavovat mechanizmy tak, abychom jejich vliv spíše eliminovali, než posilovali?

O čem budete přemýšlet po přečtení tohoto čísla Rovných příležitostí v souvislostech Vy? Podnětné čtení přeje
Markéta Štěpánová