x

Přihlaste se k odběru zpravodaje (zdarma)

07/2011 Téma tohoto čísla

Rovné odměňování žen a mužů

Vážené čtenářky, vážení čtenáři,
se začátkem prázdnin je zde další číslo zpravodaje, tentokrát věnované tématu nerovnosti v odměňování žen a mužů. Z různých perspektiv zde mapujeme, co to vlastně genderový platový rozdíl je, jak je velký, co jej způsobuje a jak je možné efektivně pracovat na zmenšení jeho hodnoty.

Velmi zajímavý je v této souvislosti článek Václava Velčovského z Ministerstva vnitra, které provedlo rozsáhlý výzkum zaměřený na srovnání platů z hlediska genderu ve státní správě. Bohužel značné nerovnosti v neprospěch žen existují, podle výsledků tohoto průzkumu, i v sektoru, kde jsou platy „tabulkové“ a na první pohled tam pro znevýhodnění na základě pohlaví není místo.

Rok se s rokem sešel a již pošesté jsme oslavili Mezinárodní den rovnosti žen a mužů. Hlavním tématem letošního ročníku byla situace rodičů pečujících o malé děti, která bohužel právě díky tomu, že jsou rodiči, není lehká. A to zejména pokud jde o oblast zaměstnávání a návratu na trh práce po mateřské či rodičovské dovolené. O tom, jaké akce u příležitosti MDR letos proběhly, si můžete přečíst v reportážích z Brna, Olomouce, Poděbrad a Prahy.

O tom, že se zaměstnaným rodičům přeci jen blýská na lepší časy – alespoň u osvícených zaměstnavatelů – svědčí i rostoucí počet firemních či obdobných typů zařízení péče o děti. Jedním z těchto příkladů dobré praxe je i dětský koutek při Filozofické fakultě Univerzity Karlovy, který nám v rozhovoru představil zástupce této instituce, Filip Malý.

Přeji vám inspirativní čtení a hezké léto,

Helena Skálová, editorka.

Obsah čísla

Rovné příležitosti v praxi

Je třeba se zaměřit na systémy odměňování

Se mzdovým rozdílem 26 procentních bodů mezi průměrnou hrubou mzdou za hodinu práce žen a mužů je v současnosti Česká republika na druhém nejhorším místě v rámci sedmadvacítky zemí Evropské unie.
Rovné příležitosti v praxi

Gender pay gap ve státní správě

Ze samé povahy veřejného sektoru vyplývá, že odměňování jeho zaměstnanců a zaměstnankyň bude výrazně svázáno legislativními normami, a proto lze předpokládat, že rozdíly mezi platy žen a mužů na stejné pozici budou na základě transparentních pravidel eliminovány.
Rovné příležitosti v praxi

Rovnost v odměňování z Evropské perspektivy

Průměrný rozdíl v hrubé mzdě za hodinu práce u mužů a u žen činí v České republice podle posledních údajů Evropské unie 25,9%. Průměr v Evropské unii je 17,5%. Rozdíl v odměňování mužů a žen představuje celosvětově přetrvávající problém.
Rovné příležitosti v praxi

Z právní poradny Gender Studies, o.p.s.

Dobrý den, prosím Vás o radu jak postupovat v případě rozdílných mezd. Nastoupila jsem do firmy společně s mladším kolegou. Vykonáváme zcela stejnou práci, ale dozvěděla jsem se od něj, že on má nástupní hodinovou odměnu 65 Kč, kdežto já jen 60 Kč. Myslím, že je to nespravedlivé a chci se na to zeptat zaměstnavatele.
Osobnost

Jak se vede starším a mladším na španělském trhu práce

Nedávno jsem na jedné akci Gender Studies k věkové diverzitě slyšela mluvit španělského profesora Juana Díeze-Nicoláse o postavení starších a mladších lidí na španělském trhu práce. Padlo tam tolik překvapivých informací odrážejících lokální legislativní a kulturní specifika, že jsem se rozhodla podělit se o ně s vámi formou rozhovoru.
Rovné příležitosti v opomíjených sektorech

Nenechte si ujet vlak!

Flexibilní pracovní uspořádání zdaleka není hudbou budoucnosti, nereálným nastavením, které lze na tru práce uplatnit, ani konceptem přitažlivým výhradně pro matky s malými dětmi.
Rovné příležitosti v opomíjených sektorech

O děti zaměstnanců a zaměstnankyň Filozofické fakulty UK v Praze je dobře postaráno

Když se ke mně doneslo, že má bývalá alma mater vychází vstříc rodičům malých dětí mezi svými zaměstnanci a zaměstnankyněmi, byla jsem nadšená a odhodlaná zjistit více. Na to, co přesně v tomto ohledu Filozofická fakulta UK v Praze dělá a proč, jsem se ptala Filipa Malého, který má tamější dětský koutek na starosti.
Aktuálně...

Oslavy Mezinárodního dne rovných příležitostí mužů a žen

Mezinárodní den rovnosti 19. června byl i letos příležitostí upozornit na přetrvávající nerovnost žen a mužů v různých oblastech života a společnosti. Osvětové i zábavné akce u příležitosti tohoto dne probíhali v různých městech České republiky, například v Brně, Praze, Poděbradech či Olomouci. Více se dozvíte z krátkých reportáží níže.

Co si myslíte o ... ?

Jaké nástroje využíváte ve Vaší firmě k zajištění rovného odměňování?
Na otázku odpovídají:

Alena Střížová, prokuristka, DM drogerie markt s.r.o.

Náš mzdový systém je jasný a transparentní. Mzda je vztažena k vykonávané pozici, ne k osobě, a tím je vyloučena jakákoli diskriminace. Mzdové výměry pro každou pozici jsou komunikovány v celé firmě, a proto si je každý spolupracovník jist, že je odměňován stejně jako kolega na stejné pozici. Také nově přijatí spolupracovníci se stávají ihned po nástupu právoplatnými členy týmu s odpovídající mzdou. V naší firmě neexistují žádné nástupní mzdy resp. individuální mzdové dohody. Princip rovnosti v odměňování je zdůrazněn i sladěním výše mezd stejných pozic na centrále a v centrálním skladu. Variabilní složky mzdy jsou uplatňovány prakticky pouze v provozu a svou skladbou podporují spolupráci v týmu.

Štěpánka Duffková, HR ředitelka, Provident Financial

Rovné odměňování nám zajišťuje naše mzdová strategie, která je založená na metodologii HAY, která nám zaručuje srovnání s trhem a nastavení vnitřní spravedlnosti. Veškeré pozice dle svého Job Description (Popis pracovních činností a zodpovědností) procházejí „oceněním“, dle HAY metodologie a následovně jsou zařazeny do mzdových levelů. Každý level má stanovené mzdové rozpětí. Nábor probíhá dle zařazení a je jasné kolik kandidátovi můžeme nabídnout. Jelikož máme dopředu stanovená pravidla, nezáleží na pohlaví kandidátů. Je to trochu pracný vědecký přístup, který nám zajišťuje rovný přístup k odměňování napříč společností, ale určitě to stojí za to.

Jan Pivoňka, human resources supervisor, KPMG

Popravdě, vaše otázka mi připomenula spíše doby minulé. Ne, že bychom neřešili problémy při práci s lidmi, ale rovné odměňování k nim nepatří. U nás například existuje definovaný kariérní postup, se kterým je spojeno určité mzdové rozpětí a v některých odděleních dokonce i přesně stanovená mzda.

Při povyšování pak bereme v úvahu kritéria pracovní výkonnosti a odhadu potenciálu daného zaměstnance, nikoliv jeho původ či např. pohlaví. Jakkoliv je takové rozhodování vždy spojeno s určitou mírou subjektivity, pomáhá nám, že hodnocený zaměstnanec v průběhu roku pracuje s celou řadou nadřízených a jeho hodnocení pak není zpravidla výsledkem rozhodnutí jednoho člověka, ale konsensuálním rozhodnutím všech nadřízených.

Pravidelně sledujeme a reportujeme i poměry mezi muži a ženami na jednotlivých pozicích. Mohu tak říci, že dosahujeme poměrně vysoké procento žen i na vedoucích pozicích ve firmě, i když stále není poměr mužů a žen ve vedení vyrovnaný a pravděpodobně ani díky mateřským povinnostem nikdy nebude. Nicméně, zaměstnanec je u nás odměňován na základě seniority, výkonu a potenciálu, nikoliv jiných kritérií.

Kalendář akcí

Přehled nejbližších akcí s tematikou rovných příležitostí