12/2012 Téma tohoto čísla

Firma roku: Rovné příležitosti 2012

Vážené čtenářky, vážení čtenáři,
je to neuvěřitelné, ale naši soutěž o ocenění Firma roku: Rovné příležitosti jsme letos uspořádali již po deváté. Začínali jsme s ní v roce 2004 pod názvem „Soutěž o nejlepší firmu s rovnými příležitostmi pro ženy a muže v ČR“, kdy plánem bylo pilotně ověřit, zda vůbec čeští zaměstnavatelé z komerční sféry budou mít zájem zapojit se do takto laděné iniciativy. Počet firem, které nám v průběhu let v rámci soutěže „prošel rukama“ se blíží stovce a soutěž se za tu dobu stala renomovanou a prestižní záležitostí.

Rok od roku se také kvalita přihlášek zlepšuje, což věříme, že znamená, že se v českých podnicích situace v oblasti podpory genderové rovnosti a slaďování osobního a pracovního života vyvíjí pozitivním směrem. Vy, kdo naši soutěž sledujete pravidelně, jistě víte, že jsou jednotlivé ročníky často speciálně tematicky zaměřené. Letošním zvláštním tématem soutěže byla podpora lesbických, gay, bisexuálních a transsexuálních zaměstnaných. Speciální cenu získala firma GE Money Bank a udělila jí Gender Studies, o.p.s. spolu s neziskovou organizací PROUD.

O tom, kdo se v kategorii Velkých firem umístil na prvním až třetím místě a proč a že jsme tento rok vyhlásili také vítěze v kategorii Malý a střední podnik Vás důkladně seznámí číslo, které právě otevíráte.

Inspirativní čtení a hezký adventní čas přeje

Nina Bosničová, šéfredaktorka.

Obsah čísla

Firma roku: Rovné příležitosti

Letos opět vítězí T-Mobile

Vítězem letošního ročníku soutěže Firma roku: Rovné příležitosti se v kategorii Velké firmy stala společnost T-Mobile, a to již potřetí v historii.
Firma roku: Rovné příležitosti

Průmstav na třetím místě

Na třetím místě se v letošní soutěži o ocenění Firma roku: Rovné příležitosti 2012 umístila společnost Průmstav, a. s., která je součástí skupiny VINCI Construction.
Rovné příležitosti v praxi

Jak pracovat s talentem ve firmě?

Chcete naplno využít potenciál lidí, kteří u vás ve firmě pracují? Rádi byste ušetřili náklady způsobené nadměrnou fluktuací pracovní síly? Přáli byste si, aby další hospodářská krize nezastihla váš podnik nepřipravený? Talent management, neboli řízení talentu, by pro vás mohl být součástí řešení.
Rovné příležitosti v praxi

Organizace pracovní doby: potřeby zaměstnavatelů i zaměstnaných

Je možné, aby flexibilita pracovních podmínek odpovídala nárokům zaměstnavatele na produktivitu, i potřebám zaměstnanců a zaměstnankyň v oblasti slaďování práce a rodiny? Své závěry založené na analýze literatury a případových studií firem z oblasti maloobchodu a automobilového průmyslu, prezentuje Evropská nadace pro zlepšení životních a
Rovné příležitosti v praxi

Jaké jsou společnosti vlastněné ženami?

Pro soutěž „Ocenění českých podnikatelek“, organizovanou společností Helas a Mazars, připravujeme podklady, na jejichž základě se rozhoduje o těch nejúspěšnějších. Výběr se provádí zejména na základě finančních ukazatelů. Avšak společnosti vlastněné ženami jsou zajímavé i z jiných hledisek.
Gender Studies

Právě vyšlo šesté speciální vydání zpravodaje

Gender Studies, o.p.s. v říjnu vydala šesté speciální číslo zpravodaje „Rovné příležitosti do firem“. Představuje ty nejlepší články z elektronického měsíčníku, tentokrát za období od ledna 2011 do dubna 2012.
Gender Studies

Kde to ladí a kde skřípe – nová publikace o slaďování práce a péče v mezinárodním kontextu

Věděli jste, že v Polsku už dva roky zákon garantuje otcovskou dovolenou? Že v Německu mají rodinná centra, která vnímají potřeby rodin komplexně a nabízejí výchovu a vzdělávání, i sociální pomoc rodinám v celé jejich vícegenerační šíři? A že na Slovensku mají progresivní zákony o čerpání rodičovského příspěvku nebo o práci z domova a „děleném
Gender a penze

Penzijní systém v Dánsku

Podívejme se, jak může důchodový systém fungovat v Dánsku, zemi, která v rámci EU, vykazuje nejmenší rozdíly ve výši penzí pobíraných ženami a muži (tzv. gender pension gap). V zemích EU se jeho hodnota pohybuje zhruba mezi 30 a 40 %, v Dánsku pak osciluje okolo 20 %.

Co si myslíte o ... ?

Co je možné v rámci firemní diverzity dělat pro lesbické, gay, bisexuální a transsexuální zaměstnance a zaměstnankyně?
Na otázku odpovídají:

Zdeněk Sloboda, sociolog a člen platformy PROUD

Specifikem homo- a bisexuality je to, že zpravidla není na první pohled vidět. Proto je sice možné ji efektivně tajit nebo na pracovišti neřešit, na druhou stranu jsou takoví zaměstnanci či zaměstnankyně vystaveni specifickému tlaku. Protože, co si budeme nalhávat, rodinné a osobní vztahy jsou jedním z největších témat, která se na pracovištích řeší. Snaha zastírat svou homo/bisexualitu a “hrát heterosexualitu” v rámci kolektivu může být dosti stresující. A to zpravidla zbytečně, jelikož se ukazuje, že míra negativního přijetí je významně nižší, než samy gay, lesbické či bisexuální osoby předpokládají. Z tohoto pohledu by měly firmy především v oblasti tzv. měkkých opatření vytvářet pozitivní a tolerantní atmosféru vůči menšinám a jinakostem, v rámci níž by se jakási automatická heterosexualita všech nepředpokládala. Vnitřní předpisy, zaměstnanecké benefity (včetně pro-rodinných) nebo i pozvánky na večírky apod. by měly předpokládat, že zaměstnanec si může přivést svého partnera, zaměstnankyně svou partnerku, nebo že i takovýto pár může vychovávat děti. Není jich u nás málo.

Obzvláště složitá je situace u trans osob, kde v rámci procesu přeměny se dříve či později zaměstnanec změní na zaměstnankyni a obráceně – včetně změny jména, způsobu oslovování a také vizáže. Tato situace je velmi citlivá pro samotnou trans osobu, ale i pro kolektiv, který často na tuto ne příliš běžnou situaci reaguje odmítavě nebo ji zlehčuje. Osoby procházející přeměnou pohlaví jsou častěji ohrožené ztrátou svého dosavadního pracovního místa, což spolu se situací, kdy takováto změna vyžaduje nemalou finanční investici, vede k výrazným sociálním problémům.

Drtivá většina výzkumů ukazuje, že homofobie a transfobie se objevuje u lidí, kteří s gayi, lesbami či trans osobami nemají žádnou osobní zkušenost. Vedoucí pracovníci a pracovnice a lidé v personalistice by proto měli projít specifickým školením, které by je seznámilo se životní situací LGBT osob. V rámci zdravé atmosféry pracoviště a jeho otevřenosti vůči diverzitě je nejenom vhodné podporovat LGBT osoby samotné, ale také nebát se vystavit ostatní zaměstnance a zaměstnankyně této realitě, nepřistupovat k homo-, bi- či transsexualitě na pracovišti jako k nějakému prazvláštnímu úkazu, ale k běžné součásti života nás všech, která má pramálo společného s kvalifikací nebo pracovním výkonem.

miroslav_hazer.jpg

Miroslav Hažer, External Relations Leader v IBM pro střední a východní Evropu, Rusko a Turecko

Existuje spousta receptů na úspěšné firemní programy v oblasti diverzity. Ve své podstatě se, dle mého názoru, ale příliš neliší – ať mluvíme o ženách, tělesně postižených, či LGBT lidech – principy jsou stále stejné: otevřenost, všímavost, respekt a schopnost vedení firmy naslouchat a následně reagovat na potřeby svých zaměstnankyň a zaměstnanců.

V případě LGBT je však podstatnější, jak vůbec začít. Přece jen zde mluvíme o nejosobnější oblasti daného jednotlivce.

Velice dobrým návodem může být tzv. „Declaration of Amsterdam“, ke které se připojila již řada významných firem, včetně IBM. Najdete zde 10 kroků, které mohou jakékoliv firmě pomoci s nastartováním LGBT programů.

Pokud bych měl vyzdvihnout jeden bod, tak je to význam vzorů – tedy „role models“, které ukážou ostatním zaměstnancům, tak i vedení dané firmy, že úspěšnými a na pracovišti šťastnými můžeme být bez rozdílu – důležitý je talent a odhodlání.

nina_anketa.jpg

Nina Bosničová, genderová expertka pro práci s firmami, Gender Studies, o.p.s.

V první řadě by firma měla veřejně (a ideálně také písemně) vyjádřit nulovou toleranci k jakémukoliv znevýhodňovaní zaměstnanců a zaměstnankyň na základě jejich sexuální orientace. Měla by také mít nadefinovaný postup prošetření a sankcí za předpokladu, že k diskriminaci tohoto druhu přece jenom na pracovišti dojde. Příklady dobré firemní praxe v oblasti práce s LGBT zaměstnanými lze najít také v podobě firemních sítí sdružujících lidi s jinou než heterosexuální orientací a dále umožnění těmto lidem využívat stejných benefitů týkajících se rodinného života, jako je tomu u zbytku firemní populace. V oblasti firemního marketingu a PR mě pak napadá tvorba produktů, služeb a výstupů, které nevykazují známky homofobie, případně aktivní podpora ze strany firem takových akcí, jako jsou např. Průvody hrdosti (Queer Prides).

Kalendář akcí

Přehled nejbližších akcí s tematikou rovných příležitostí