Obecně platí, že muži jsou v zaměstnání lépe odměňovány než ženy.
Hlavní příčinu v ČR lze podle mého názoru hledat v obecně známých stereotypech, v určitých zažitých standardech, kdy je stále žena viděna jako matka, která se stará o svou rodinu a děti a muž "buduje kariéru a vydělává peníze".
V zaměstnání je pak ženám s větší nechutí nabízena možnost profesně kariérového růstu hlavně v případech, kdy je jako protikandidát muž se stejnými kvalifikačními předpoklady.
V těchto případech je většinou dán prostor muži, u kterého se předpokládá, že bude mít vyšší pracovní nasazení a nebude se nucen věnovat rodinným povinnostem tak jako žena. Toto jsou pak faktory, které se odráží i v odměňování obou pohlaví a kde žena je pak v konečném v důsledku honorována méně než muž.
Stále více žen v produktivním věku, odkládá své rodičovství a prosazuje se v pracovním světě na lépe odměňovaných pozicích. Ženy jsou pak v konečném důsledku ochotny "obětovat práci" více než muži, jsou energičtější, ráznější a dokážou lépe skloubit více životních rolí než muži.

Čím jsou pravidla odměňování transparentnější a pro všechny zúčastněné jasnější, tím je větší pravděpodobnost, že nebude docházet k přímé diskriminaci. Rozdíly v odměňování jsou však způsobeny mnoha procesy od výchovy a socializace v rodině, ve škole přes potvrzování a reprodukci stereotypů o ženských a mužských schopnostech v běžném životě až po přímou či nepřímou diskriminaci při přijímání do zaměstnání či v zacházení se zaměstnanci (zvyšování platu, povyšování). Důležitá tak je i sebedůvěra samotných žen, které často pro sebe přímo při přijímání do zaměstnání žádají významně nižší mzdu než muži v rolích uchazečů. Toho často zaměstnavatelé také využijí a tak mohou ušetřit. Navíc už tím žena naznačuje svou cenu ve srovnání s ostatními a tak reprodukuje stereotypy o tom, že ženy nejsou stejně schopné jako muži. Statisticky i sociologicky bylo prokázáno, že k přímé i nepřímé diskriminaci, jejímž výsledkem je genderová mzdová mezera (gender pay gap), dochází. Významná část genderové mzdové mezery je přímým důsledkem diskriminačních praktik v práci. Pozitivně by rovnost v odměňování mohl ovlivnit vážný přístup vlády a odborů k tomuto problémů, který by nebyl jen prázdnou deklarací, ale skutečným cílem s propracovanými politikami pro řešení a jasně definovanými cíli v rámci Národního akčního plánu zaměstnanosti.

Rovné odměňování mužů a žen v organizaci je už na začátku ovlivněno tím, jak je zde nastaven přístup k rovným příležitostem.
Společnosti, zaměstnávající profesionály, nemohou odlišovat, zda ten, kdo splňuje předpoklady pro vysoký a kvalitní výkon práce je muž nebo žena.
Ideální je, když je jejich výkon měřitelný a společnost nástroje k měření využívá. Pak je jakýkoli neodůvodnitelný rozdíl napadnutelný.
Hlavní roli samozřejmě hraje osvícenost přímého manažera případně dalších top manažerů, kteří o odměňování rozhodují. Za nižší odměnou ženy při výkonu, srovnatelném s mužem, stojí buď předsudky, zakořeněné ve firmě, v individuálním případě pak manažer, který si potřebuje posílit své ego, přičemž v takovém případě to může být paradoxně i žena.