Vážené čtenářstvo,
podzimní melancholie, prohlubující se nerovnosti ve společnosti, vícenásobná krize a nejistoty, které nás obklopují, mohou vzbuzovat pocit stísněnosti jak na osobní, tak kolektivní úrovni. Proto bych ráda začala pozitivní notou a sdílela s vámi aktuální radost, kterou máme v Gender Studies, a totiž že jsme na konci září obdržely*i od brněnského feministického kolektivu Sdruženy Cenu Františky Plamínkové za rok 2022 za mimořádný přínos feministickému boji v rámci Česka a Slovenska! A je rozhodně co slavit a čím se inspirovat! Více se dozvíte v následujícím textu.
Listopadové číslo je tentokrát zaměřeno na téma, které ve společnosti rezonuje již delší dobu. V souvislosti s novou směrnicí EU o transparentnosti odměňování a povinnosti členských státu ji implementovat, je otázka rovného odměňování (a s tím souvisejícího gender pay gapu) velmi aktuální. Jak říká v rozhovoru, který se týká právě nové směrnice, Lada Wichterlová: „Nedostatek žen v dobře placených pozicích je výsledkem toho, jaké jsou podmínky na trhu práce a jaké je postavení žen ve společnosti.”
Na podmínky trhu práce z právního hlediska se zaměřila také Šárka Homfray a vysvětluje, co znamená stejná práce a práce stejné hodnoty na případu nedávné kauzy České pošty. Proč je stále tabu mluvit o penězích v partnerství, mezi přáteli nebo kolegy*němi v práci? A proč je důležité, abychom o výši svých mezd či platů hovořili otevřeněji? Nad tím se zamýšlí ve své reflexi Ilona Vlachová. Stručný návod, jak na nerovné odměňování a jak funguje mzdová a platová kalkulačka v rámci projektu 22 % k rovnosti představuje Petra Sofie Haken.
Lze v československé historii hovořit o rovném odměňování žen a mužů? V textu naší kolegyně Johany Jonákové se dozvíte, jak to souvisí s naším projektem Československo v paměti žen. V anketě [níže na stránce] jsme se ptaly*i na rovné odměňování v neziskovém sektoru a zjišťovaly*i, jak transparentní jsme ve vlastních řadách.
V tomto čísle také přinášíme ohlédnutí naší kolegyně Anny Kotkové za uplynulou Soutěží Firma roku: Rovné příležitosti 2022, jejíž téma bylo právě rovné odměňování. A pokud by vás zajímaly příklady dobré praxe, jak na rovné příležitosti ve firmách, přečtěte si zkušenosti vítězných organizací. Zároveň jsme vyhlásili nový ročník Soutěže 2023 na téma digitalizace práce.
Tradičně jsme pro vás připravily*i i bohaté čtenářské tipy (třeba jako inspiraci na Vánoce). Na téma rovného odměňování a gender pay gapu se zaměřila naše knihovnice Lucie Přibyl v Tipech z naší Knihovny Jiřiny Šiklové. V rubrice Čtení pro malé feministy a feministky se dozvíte inspirativní tituly z řad dětské literatury, které vybrala Kateřina Čopjaková. Osobně doporučuji dětskou recenzi, která je tentokrát věnována knize s tématem romského holocaustu – komiksu Žofi Z-4515. V rubrice Ze světa múz nepřehlédněte ani báseň Olgy Stehlíkové z její čerstvě vydané sbírky Zkouška sirén.
Srdečně vás zveme na kulturní akce, které právě chystáme! V rámci večerního cyklu Úterky s Knihovnou Jiřiny Šiklové se můžete těšit hned na dvě diskuze – 29. 11. se Šárkou Homfray a Barborou Baronovou o nové knize Proč jsme tak naštvané? a 6. 12. na online diskuzi s Annou Hájkovou o její knize Poslední ghetto: Všední život v Terezíně. Diskutovat budeme o genderových aspektech dějin každodennosti v koncentračním táboře Terezín a výzkumu holocaustu.
Za výtvarné zpracování coveru tohoto čísla patří poděkování Janu Dufkovi.
Na závěr bych vám za celou redakci ráda popřála podnětné čtení, férovou odměnu za práci pro všechny a hodně sil do podzimních dní.
Marie Koval
šéfredaktorka
Mluvit o penězích je ve společnosti paradoxně větším tabu než sex, politika nebo náboženství. Mnohdy se tak neděje ani v partnerství, natož pak mezi přáteli či se zaměstnavateli. Proč je tomu tak a proč by o svých platech měly otevřeněji hovořit právě ženy?
Stejnou odměnu za stejnou práci zaručuje již v současné době zákoník práce. Jak si zajistit, že toto právo bude dodrženo zrovna ve vaší firmě či organizaci? V rámci projektu 22 % K ROVNOSTI vznikla řada nástrojů, které mohou být užitečné i pro vás.
Na slavnostním večeru v rámci Feministické konference, kterou pořádal na konci září brněnský feministický kolektiv Sdruženy, jsme obdržely*i Cenu Františky Plamínkové za rok 2022 za mimořádný přínos feministickému boji v rámci Česka a Slovenska! A je rozhodně co slavit!
Naše současné odměňování je nastavené tak, že všechny pozice máme rozdělené do určitých mzdových skupin, pro které máme pevně nastavené mzdové rozpětí. Toto rozpětí reflektuje zodpovědnosti a složitost specifické role. Nastavení mzdy u zaměstnance*zaměstnankyně se tak řeší pouze na základě jeho či jejích zodpovědností, nikoliv na základě toho, zda se jedná o zaměstnance či zaměstnankyni. Benefity se snažíme udržovat natolik flexibilní a variabilní, aby reflektovaly různorodou škálu potřeb našich kolegů a kolegyň. Aktuální mzdy si vzájemně nesdílíme, ale samozřejmě jako ředitelka mám společně s vedoucí HR přehled o mzdách. Jakékoliv změny jsou konzultovány s HR a schvalovány mnou. Pravidlo, že vždy minimálně dvě osoby, ale častěji spíše tři osoby (manažer*ka, HR a ředitelka) vidí do procesu změny mzdy, vnímám jako funkční přístup k férovému odměňování. Dále pravidelně jednou za dva roky provádíme průzkum srovnání našich platových úrovní s neziskovým a business sektorem, výstupy z něj sdílíme s celým týmem.
V Amnesty máme stanovená mzdová pásma pro jednotlivé typy pozic, proto není možné nikoho zařadit na základě subjektivních pocitů nebo nejasných kritérií. I odměny jsou rozdělovány na základě předem stanovených cílů a komplexních úkolů, kterým říkáme roadmapy. Ty jsou hodnoceny vždy za každé pololetí. Pro příští rok chystáme přehodnocení mzdových pásem tak, aby odpovídala náročnosti jednotlivých pracovních pozic, požadované specializaci a délce působení v organizaci. Pravidelně se účastníme platového benchmarkingu v neziskových organizacích, který nám umožňuje sledovat trendy na trhu práce v neziskovém sektoru. Informace o platových úrovních jsou mezi zaměstnanci a zaměstnankyněmi známé. Další pojistkou proti platové nerovnosti je v Amnesty správní rada, která každoročně schvaluje rozpočet a konzultuje výši mezd v organizaci.
Rovné odměňování v Člověku v tísni je mj. řešeno tím, že jsme jako organizace před dvěma lety zavedli jednotný nástroj, v rámci kterého se definovaly všechny pracovní pozice v Člověku v Tísni a jejich pracovní náplň (metodologie byla vypracována na pozice nikoli na konkrétní zaměstnance). Všechny pracovní pozice se zatřídily do 10 platových škál podle zodpovědností. Každoročně se zpracovává tzv. Benchmark, který pro naši organizaci znamená, že si porovnáme platovou škálu na konkrétních pozicích Člověka v Tísni s platovými škálami a náplní práce na obdobných pozicích v platové sféře. Tento přehled slouží jako jednotný podklad pro stanovení platů například při nástupech na pozice do naší organizace. Zdrojem našeho porovnání k trhu je Český Statistický úřad (CZISCO). Výsledkem benchmarku je též každoroční vyhodnocení, jak si stojí naše platy pro jednotlivé pozice versus trh.
Na základě analýzy jako organizace určujeme strategii platů a případné jejich navyšování v rámci finančních možností Člověka v Tísni. Tento nástroj zavádíme postupně i na misích. Platy jsou jedno z velkých provozních témat Člověka v tísni a rozhodně pomáhá, že naši vedoucí pracovníci*ce, jednotlivá HR i naši zaměstnanci*kyně jsou obeznámeni s tím, podle jaké jednotné metodiky jsou nastaveny platy v ČvT. Naši kolegové a kolegyně mají povědomí o tom, jak jsou nastaveny platové škály, jaké je konkrétní rozpětí. K relevantním datům, podle nastavených zodpovědností pracovních pozic, mají v našem globálním HR systému přístup všichni naši kolegové, kolegyně. Tím, že se na stanovení platů pro naše zaměstnankyně a zaměstnance díváme jednotnou optikou pozic přes náš jednotný nástroj, rozhodně zde tedy není prostor pro diskriminační odměňovaní např. na základě genderu či znevýhodňování rodičů, kteří u nás pracují například při rodičovské dovolené.