Škoda Auto je vedle několika dalších firem společností, která se účastní pilotního projektu Třetí kariéra. Ten se zaměřuje na podporu celoživotního vzdělávání a zlepšení podmínek na trhu práce pro zaměstnance starší 50 let. Nejen o starších zaměstnancích a jejich přínosu pro firmu, ale i o rozsáhlém kontextu společenské odpovědnosti Škody Auto a přínosu žen v managementu jsme mluvili s Radkem Špicarem.
Radek Špicar je ředitelem vnějších vztahů ve společnosti Škoda Auto, kde má na starosti vztahy s veřejnými institucemi na národní a evropské úrovni, oblast strukturálních fondů a naplňování konceptu společenské odpovědnosti firmy. Je tedy "povolaným" mj. k zodpovězení otázek týkajících genderových, věkových či etnických specifik práce v automobilce.
Jak vypadá společenská odpovědnost firmy Škoda Auto?
Projekty realizované v rámci Corporate Social Responsibility rozdělujeme do tří pilířů - ekonomického, sociálního a environmentálního.
V rámci ekonomiky se soustředíme na věci jako je kvalitní a nezávislé zpracování výroční zprávy, transparentní a pravidelné vykazování ekonomických výsledků a správná praxe v oblasti corporate governance. V sociální oblasti pracujeme na projektech jako Zdravá firma týkající se zdraví zaměstnanců. Na starší zaměstnance a využití jejich zkušeností je zaměřený projekt 50+. Snažíme se také otevírat nové a rozvíjet existující chráněná pracoviště. V ekologické oblasti se zaměřujeme na recyklace našich vozů a soustavné snižovaní emisí. Pracujeme na zavádění ekologických aut na biopaliva nebo na stlačený zemní plyn. Součástí důrazu na ekologii je i snaha převážet co největší množství vyrobených automobilů po železnici. V tuto chvíli jsme zhruba na 60% a stále stoupáme. Velmi pyšní jsme také na naši dceřinou společnost ŠkoEnergo, která se - na poměry České republiky - pustila do tak progresivního projektu, jakým je kogenerace kotlů a spalování biomasy.
Obecně řečeno, nechceme naši společenskou odpovědnost naplňovat jen tím, že se jednou ročně podělíme o část zisku formou sponzoringu, nebo firemních darů, ale tím jak přistupujeme k našemu podnikání jako takovému.
Zmiňoval jste interní komunikaci a projekt Zdravá firma. Mohl byste je přiblížit?
V rámci Zdravé firmy se zaměřujeme na preventivní očkování proti chřipce, kardiovaskulární programy, prevenci osteoporózy či onkologickou prevenci. Mezi novinky patří program odvykání kouření. V zimním období zásobujeme všechny zaměstnance vitamíny, máme rozšířenou nabídku zdravé stravy v jídelnách a všechna jídla členíme do kategorií podle výše kalorií. Ke zdraví zaměstnanců přispívá i široká nabídka aktivit pro volný čas.
Co se týká interní komunikace, snažíme se zaměstnance pravidelně informovat o aktuálním dění ve firmě. Vzhledem k velikosti firmy, která má v dnešní době bezmála třicet tisíc zaměstnanců, to není jednoduché, ale myslím, že se nám to poměrně daří. Týdeník Škoda Mobil letos vyhrál již popáté za sebou hlavní cenu pro nejlepší firemní časopis v ČR. O událostech ve firmě informuje zaměstnance i elektronický Týdeník, dále máme v prostorách firmy umístěné informační terminály a velkoplošné obrazovky.
Co zmiňované chráněné dílny a projekt 50+?
U projektu 50+ společně s ministerstvy a Evropskou komisí přemýšlíme, jak reagovat na postupně stárnoucí populaci včetně našich zaměstnanců a jak co nejlépe využít jejich znalosti formou zkrácených úvazků, poradních rolí apod. V případě, že již nejsou dále schopni vykonávat svoji současnou pozici, pomáháme jim hledat vhodná pracovní místa s odpovídající perspektivou. V případě převodu na místa s nižšími tarify jim po řadu měsíců garantujeme původní příjmy; peněžitou a sociální pomoc poskytujeme i při výpovědi ze zdravotních důvodů. Starším zaměstnancům nabízíme i rehabilitační pobyty a kondiční cvičení. Na chráněných pracovištích se soustřeďují činnosti jako balení náhradních dílů nebo logistické práce. V současné době má Škoda Auto dvě chráněná pracoviště a třetí se připravuje.
Jak se společnost Škoda Auto staví k genderové problematice?
Snahou firmy je kontinuálně zvyšovat podíl žen v managementu. Vzhledem k povaze našeho podnikání, v němž se v porovnání s ostatními sektory příliš mnoho žen nevyskytuje, to ovšem není jednoduché. I přes veškeré obtíže se zajištěním poolu, z něhož by bylo vhodné kandidátky vybírat, se nám daří podíl žen zvyšovat.
Co podle Vás patří mezi hlavní problémy, které brání většímu podílu žen v managementu automobilky?
Jedním z problémů je bezesporu relativně malá atraktivita práce v automobilovém průmyslu, která negativně ovlivňuje počet žen, z nichž je možné vhodné kandidátky vybírat. Dalším důvodem může být i častá potřeba cestovat a být neustále v kontaktu s technologickými trendy, což může pro ženy například v době rodičovské dovolené představovat poměrně značnou komplikaci.
Jak konkrétně se snažíte tyto problémy eliminovat?
Pořádáme samozřejmě různá školení, nabízíme programy umožňující práci z domova. Všechna tato opatření mají za cíl, aby ženy při pobytu s dětmi doma neztratily spojení s děním ve firmě, své znalosti i kontakty. To je velmi důležité, protože jim to usnadňuje návrat do zaměstnání. Velký efekt si osobně slibuji také od nedávno schváleného projektu, kterým je spolufinancování jeslí pro děti zaměstnanců. V rámci tohoto programu firma pokryje rodičům 30% nákladů na pobyt jejich dětí v jeslích. Při velikosti naší firmy se jedná o hodně peněz, ale věříme, že půjde o dobře investované prostředky.
Myslíte, že se investice do většího zastoupení žen vyplácí? Jaká je vůbec výhoda diverzifikovaných týmů?
Podpora žen není žádná blahosklonná aktivita, ale naprostá nutnost. Není možné nevyužívat potenciál poloviny populace. Pokud existují nějaké překážky, je zapotřebí je soustavně odstraňovat. Podobné je to například se zaměstnanci - cizinci. Český trh práce má své limity, populace stárne a nábor cizinců z Polska, Slovenska a do budoucna i Rumunska či Bulharska bude nevyhnutelný. Diverzifikované týmy jsou však zároveň velmi užitečné, protože umožňují naše výrobky vyvíjet již s přihlédnutím k potřebám a vkusu různých skupin. Takové týmy přinášejí odlišné pohledy a postupy, mění pracovní atmosféru a podporují kreativní řešení, což je v dnešním globalizovaném světě nesmírně důležité.
Jako náměstek Martina Jahna jste pracoval ve státní správě. Jak se ženám žije ve státní správě a jak v byznysu?
Myslím, že státní správa je vůči ženám o něco přívětivější. Práce většinou bývá časově ohraničená a není tolik nutné pracovat přesčas, nebo i o víkendech, čemuž se v byznysu často nevyhnete. Rozdílná bývá i míra cestování. V nadnárodních i domácích podnicích jsou zahraniční pracovní cesty naprostou samozřejmostí stejně jako delší pracovní pobyty v zahraničí. Ve státní správě jich obvykle bývá méně. Rovněž konkurence a boj o manažerské posty bývá v soukromých firmách tvrdší nežli ve státní správě. V boji o pracovní pozice jsou často využívána všechna slabá místa konkurenta, a proto je zapotřebí soustavně odstraňovat všechny překážky, které by ženy v tomto boji mohly handicapovat.
Jak se Vám s muži a ženami spolupracuje?
Své spolupracovníky si vybírám podle jejich schopností a chuti pracovat na společných projektech, jestli nosí kalhoty, nebo sukně je to poslední co mne zajímá. Obecně bych řekl, že rád pracuji s týmy, ve kterých jsou zastoupena obě pohlaví, které v sobě integrují různé věkové skupiny a jsou složené z lidí s různorodým odborným zázemím.
Líbil se Vám článek? Přihlaste se k odběru zpravodaje (zdarma).