Flexibilitu musí doplňovat adekvátní sociální zabezpečení

Evropská unie prosazuje flexibilní pracovní uspořádání, jímž se snaží zpružnit pracovní trh, zvýšit zaměstnanost a dosáhnout cílů Lisabonské strategie, mezi nimiž je například dosažení 60% zaměstnanosti žen. Flexibilita sice na jedné straně umožňuje sladění osobního a pracovního života, na straně druhé však může negativně ovlivnit mzdové, pracovněprávní a další podmínky života zaměstnanců a zaměstnankyň.

Z toho důvodu vznikl koncept tzv. flexijistoty (v angličtině flexicurity), který má propojit flexibilitu se sociálním zabezpečením. Je-li správně nastaven, zohledňuje jak zájmy sociálních partnerů (zaměstnavatelů, státu a odborů), tak individuálních zaměstnanců a zaměstnankyň, a vytváří podmínky, které umožňují flexibilitu, ale také zachovávají mezinárodně stanovené standardy práce (ČMKOS, 2007).

Členské země EU mají v této souvislosti přizpůsobit své sociální systémy flexibilitě, kterou požadují zaměstnavatelé, s dostatečným zabezpečením pro zaměstnané, což samozřejmě vyžaduje jisté úpravy či reformy reagující na jednotné principy flexijistoty v kontextu národních podmínek.

Flexijistota – propojení jistoty zaměstnaných s potřebami zaměstnavatelů

Koncept flexijistoty vznikl jako odpověď na situace, kdy je flexibilita zaměňována s právem zaměstnavatele či přímo jeho „nárokováním si“ veškerého času zaměstnanců a zaměstnankyň v duchu domněnky, že synonymem flexibility je „být k dispozici kdykoliv“.

Nezaměstnanost nebo nezaměstnatelnost jsou pak využívány k tomu, že zaměstnavatelé po osobách s nízkou kvalifikací vyžadují maximální nasazení za minimální mzdu. V tomto případě se jedná o tzv. sociální dumping, kdy flexibilní formy práce nepříznivě ovlivňují mzdové, pracovněprávní a další podmínky života zaměstnaných (ČMKOS, 2007). V této souvislosti také Eurofound[1] poukazuje na to, že lidé pracující na dobu určitou mají horší pracovní podmínky než ti, kteří mají smlouvy na dobu neurčitou.

Jeden ze základních principů flexijistoty spočívá v kombinaci flexibilních forem práce s vysokou úrovní sociálního zabezpečení tak, aby oba prvky fungovaly ve vyváženém poměru pro všechny angažované. Flexijistota má rovněž kultivovat trh práce v tom smyslu, aby podporoval zaměstnávání osob ohrožených chudobou a diskriminací, odstraňoval nerovnosti a umožňoval udržitelnou zaměstnanost všech. Všichni zaměstnaní by měli pobírat takovou mzdu, která jim zaručí naplnění základních životních potřeb a zajistí jejich aktivní zapojení ve společnosti.

Cílem strategie propojující flexibilitu s jistotou je zabránit chudobě a sociálnímu vyloučení. Jedním z jejích pilířů je proto aktivní politika zaměstnanosti, mj. tedy i zapojení ohrožených osob do pracovního procesu a zajištění jejich adekvátního vzdělávání (EAPN, 2007). V této souvislosti se pamatuje na to, aby se osobám, které ztratí práci, dostalo podpory při hledání jiné a ony se nestaly dlouhodobě nezaměstnanými. V období hledání zaměstnání je proto třeba poskytnout jim odpovídající školení a snažit se vyrovnat nabídku a poptávku po zaměstnání. Další z cest, s níž koncept flexijistoty pracuje, je celoživotní vzdělávání.  

Velkou roli v podpoře práceschopnosti svých zaměstnanců a zaměstnankyň hrají zaměstnavatelé – činí tak prostřednictvím vzdělávání, mentoringu, posilování kvalit a mzdového ohodnocení. Mohou také ovlivnit typ smlouvy zaměstnance/zaměstnankyně nebo nastavení pracovní doby. Významnou roli hraje také sociální infrastruktura, do níž spadá mj. dostupnost zařízení péče o předškolní děti. Není možné očekávat flexibilitu rodičů (a zejména matek, přebírajících vyšší míru zodpovědnosti), pokud nebudou k dispozici instituce zajišťující péči o děti, které zaměstnankyním a zaměstnancům umožní slaďovat pracovní a rodinné závazky.

Flexijistota a rovné příležitosti žen a mužů

Požadavek flexibility více ovlivňuje ženy než muže: trpí vyšší nezaměstnaností a z důvodu  mateřské či rodičovské dovolené často upadá jejich kvalifikace. Ve větší míře se starají také o závislé osoby, např. nemocné rodiče.

Ačkoli mohou flexibilní formy práce ženám a mužům usnadnit sladění pracovního a osobního života, v praxi je naopak často znevýhodňují.

Ukažme si to na částečných úvazcích, které se zdají být ideální pro ženy starající se o malé děti. Podle studie Výzkumného ústavu práce a sociálních věcí však přinášejí zaměstnaným relativně více nevýhod: doprovází je nižší platy, méně kvalifikovaná práce, běžná je smlouva na dobu určitou či práce na dohodu, často je také posléze obtížné přejít na celý úvazek. Práce na částečný úvazek je nevýhodná také v případě, pokud se ten/ta, kdo ji vykonává, stane následně nezaměstnaným/nezaměstnanou. Podpora v nezaměstnanosti nebo např. peněžitá podpora v mateřství se výrazně sníží. Lidé pracující na částečné úvazky mají také menší šanci získat půjčky nebo hypotéky (Mysíková, 2007).

Koncept flexijistoty by měl přijít s řešením, které by osoby na částečný úvazek nestavělo do méně výhodné pozice. Stejně jako jiné strategie Evropské unie by flexijistota měla pracovat s politikou gender mainstreamingu, tj. zohledňovat, jaký vliv má na ženy a muže a jaký má dopad na rovné příležitosti žen a mužů.

Závěry a doporučení

1.                  Flexijistota má potenciál zvýšit konkurenceschopnost evropské ekonomiky a zvýšit zaměstnanost.

2.                  Zaměstnavatelé, zaměstnaní a společnost musejí mít důvěru v sociální systém a souhlasit s danými principy flexijistoty (Hurley & Vermeylen, 2007).

3.                  Vytváření flexibility musí doprovázet sociální zabezpečení.

4.                  Při vytváření a hodnocení konceptu flexijistoty je nutné zohledňovat gender mainstreaming a podporovat rovné zacházení.

5.                  Mezi hlavní cíle musí patřit boj s chudobou a proti sociálnímu vyloučení.

6.                  Sociální ochrana musí zajistit bezpečí v případech, kde už flexibilita existuje.

7.                  Do diskuze o flexijistotě musí být zapojeni všichni, jež následně ovlivní: vedle sociálních partnerů také zaměstnaní a nezaměstnaní (EAPN, 2007)

Zdroje:

Českomoravská konfederace odborových svazů - ČMKOS (2007). Kolektivní vyjednávání aneb uplatnění rovnosti žen a mužů v praxi. Praha.    

Hurley, J., Vermeylen, G. (2007). Varieties of flexicurity: reflections on key elements of flexibility and security. Background paper. European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions. Dublin.  

Euroepan Anti-Poverty Network- EAPN (2007). Flexicurity common principles. Letter to EU Ministers of Employment and Social Affairs. 

Líbil se Vám článek? Přihlaste se k odběru zpravodaje (zdarma).