Ombudsmanka vyzývá k větší transparenci v odměňování

27.5.2019, Petr Polák, kancelář Veřejného ochránce práv

V březnu letošního roku představila veřejná ochránkyně práv Anna Šabatová výroční zprávu za rok 2018.Poslanecké sněmovně navrhuje celkem deset změn v právních předpisech. Mezi nimi figuruje i doporučení ke mzdové a platové transparenci v odměňování (nejen) žen a mužů. Proč ombudsmanka toto doporučení předložila a jaké jsou dosavadní reakce významných institucionálních aktérů, se pokusím shrnout na následujících řádcích.

V Česku se ženy proti diskriminaci v odměňování nebrání

Antidiskriminační zákon je účinný přesně deset let. Zatím žádná žena v Česku nevyhrála spor, v němž by soud uznal, že byla diskriminována v odměňování z důvodu pohlaví. Přitom rozdíl mezi odměnou muže a ženy vykonávající stejnou práci u téhož zaměstnavatele je velmi vysoký. Když jsme analyzovali důvody tohoto stavu, zjistili jsme, že obětem diskriminace často chybí důkazy o diskriminačním jednání. V oblasti odměňování je situace navíc dost specifická. Většinou totiž lidé nemají podrobnější informace o tom, jak je odměňována osoba vykonávající stejnou práci nebo práci stejné hodnoty u téhož zaměstnavatele. Přitom tyto informace jsou klíčové proto, aby v soudním řízení došlo k tzv. sdílení důkazního břemene. To v praxi znamená, že jakmile oběť diskriminace přednese soudu důkazy o tom, že jí zaměstnavatel odměňuje hůře než kolegu či kolegyni, je pak na zaměstnavateli, aby soudu dokázal, že vzniklé rozdíly nejsou způsobené pohlavím, ale jinými objektivními důvody (například množstvím či kvalitou vykonané práce). Žalobce či žalobkyně přitom nemusí předložit přesná čísla, ale přinejmenším by informace o rozdílech v odměňování měly vzbudit důvodné podezření, že k diskriminaci z důvodu pohlaví dochází.

Jednou z příčin tohoto stavu je v českém prostředí právě přístup k informacím o pravidlech odměňování. Ten je ovlivněn kulturně a historicky. Odměňování bylo a je dosud považováno za věc čistě soukromou, neřkuli přímo citlivou. O výdělcích se mnoho lidí nebaví dokonce ani s přáteli či vlastní rodinou. Zaměstnavatelé se obávají, že by větší transparencí byly narušeny lidské vztahy na pracovišti anebo, že by jim pracující odcházeli k jiným zaměstnavatelům. K tomu se přidává i rozšířená obava, že se realizace individuálního práva nevyplatí. Lidé, kteří se proti nerovnosti v práci ozvou, mají ihned nálepku „otravných potížistů či potížistek“. Za zmínku stojí i nízká aktivita odborových organizací a nepříliš oslňující zjištění orgánů inspekce práce. To vše je, řečeno s nadsázkou, koktejl, který dosahování rovnosti žen a mužů v Česku nepomáhá, ba spíše naopak.

Čtyři navržené změny v právních předpisech

Ombudsmanka se tématu transparence věnuje jako orgán pro rovné zacházení (angl. equality body) již od počátku svého mandátu (2014). Většina doporučení vychází z předpokladu, že v životě každého zaměstnance či zaměstnankyně nastávají více méně podobné situace. Pokud při jejich řešení jsou lidem dostupnéinformace o odměňování, k diskriminaci nemusí vůbec dojít anebo se diskriminace rychle ukončí a začnou se odstraňovat její následky.

První takovou situací je přijímání do zaměstnání. Většina zaměstnavatelů v soukromé sféře stále nezveřejňuje v pracovní inzerci výši nabízené odměny za práci. Přitom tato částka by mnohdy pomohla uchazečům a uchazečkám, aby mohli vyjednávat o své mzdě s ohledem na své individuální charakteristiky (vzdělání, zkušenosti apod.). Studie ukazují, že jsou to často zranitelné skupiny na trhu práce (ženy, starší lidé, osoby se zdravotním postižením), které se podhodnocují a často spokojí se mzdou, která bývá nižší než ta, kterou pobírají jejich „protějšky“.

Proto ochránkyně navrhuje, aby byla zaměstnavatelům stanovena v zákoně o zaměstnanosti povinnost zveřejnit spolu s nabízenou pozicí i výši mzdy (případně její rozmezí). Přímou inspirací jí byla úprava, která je účinná na Slovensku od května 2018. Porušení této povinnosti by bylo přestupkem, který by mohly sankcionovat orgány inspekce práce.

Další okamžik, který přímo ovlivňuje transparenci, je uzavírání pracovní smlouvy s tzv. doložkou mlčenlivosti. Zákoník práce neobsahuje výslovné pravidlo, že takové ujednání je neplatné přímo ze zákona. Ve společnosti panuje přesvědčení, že takové ujednání platné je. Ochránkyně má za to, že lidé by měli mít možnost hovořit o výši odměny za práci s kýmkoliv, pokud chtějí. Takové jednání není (v drtivé většině případů) v rozporu s oprávněnými zájmy zaměstnavatele. Proto navrhuje, aby v zákoníku práce byla výslovně stanovena neplatnost takové doložky.

Další opatření přímo reaguje na Doporučení Evropské komise z roku 2014. Ochránkyně navrhuje, aby zaměstnanci a zaměstnankyně měli právo dotazem zjistit průměrnou výši odměny osob, které vykonávají stejnou práci a práci stejné hodnoty. Toto právo by jim mělo náležet po celou dobu trvání pracovněprávního vztahu (typicky v situaci, kdy osoba pojme podezření, že dochází k diskriminaci v odměňování). Uvedené právo by měla mít i odborová organizace. Nepodání informací by mělo být přestupkem podle zákona o inspekci práce. Ze zahraničních právních úprav je možné zmínit německou, podle níž je možné informaci poskytnout pouze tehdy, pokud stejnou práci či práci stejné hodnoty vykonává minimálně šest mužů a šest žen. Tím by měla být zajištěna ochrana osobních údajů zaměstnanců a zaměstnankyň.

Poslední opatření ke zvýšení transparence je přímo inspirováno právní úpravou ve Velké Británii. Velcí zaměstnavatelé (s více než 250 zaměstnanými) by měli podávat pravidelné zprávy o rozdílech v odměňování žen a mužů. Za nezveřejnění této zprávy by nehrozila peněžitá sankce. Společnosti, které povinnost nedodrží, by ale neměly mít možnost ucházet se o veřejné zakázky. Navrhované opatření by mělo vést ke zvýšení zájmu o tuto problematiku uvnitř jednotlivých společností a přispět k nastartování procesu snižování rozdílu v odměňování. Veřejná informace o nízkém rozdílu v odměňování žen a mužů by mohla být jedním z kritérií, podle nichž by se lidé mohli orientovat při výběru nového zaměstnání.

Dosavadní reakce klíčových institucí a další postup

Výroční zprávu ochránkyně projednal dne 30. dubna 2019 Petiční výbor Poslanecké sněmovny. Výbor navrhne plénu sněmovny přijetí usnesení, kterým sněmovna vyzve vládu k podání písemného vyjádření ke všem navrženým legislativním doporučením. Vláda tak bude muset do podzimu tohoto roku zaujmout stanovisko i k doporučení týkající se transparence v odměňování.

Před publikací doporučení ombudsmanka získala stanoviska klíčových aktérů v dané oblasti. Ministerstvo práce a sociálních věcí (MPSV) a Státní úřad inspekce práce (SÚIP) považují větší transparenci v odměňování jako krok správným směrem. MPSV je připraveno legislativní doporučení zohlednit při ukončení svého projektu 22% k rovnosti; SÚIP bude dále pilotovat manuál pro kontroly rovného odměňování žen a mužů a zaměří se i na zmíněné doložky mlčenlivosti. Legislativní změnu podporuje i Českomoravská konfederace odborových svazů. Uvedla, že zakotvení práva na informace pro zaměstnance a zaměstnankyně a odborové organizace by vyžadovalo jen nepatrnou úpravu § 287 zákoníku práce. O poznání zdrženlivější jsou k doporučení sami zaměstnavatelé. Odmítají navržené změny přímo v předpisech, jsou ale připraveni spolupracovat na vybraných opatřeních (například v oblasti kolektivního vyjednávání a doložek mlčenlivosti). Hlubší společenská diskuse nad nutností právní regulace je tak stále ještě před námi.

Závěr

Přestože můj článek začal postesknutím nad tím, že v Česku dosud nevyhrála spor o diskriminaci v odměňování žádná žena, není smyslem popsaných doporučení navýšit počet soudních případů. Představa, že se na základě legislativních změn nahrnou do advokátních kanceláří stovky žen, je zcela lichá. Z celoevropského šetření plyne, že drtivá většina lidí, kteří by se dozvěděli o své nerovné odměně, by začali řešit věc smírně (kupříkladu rozhovorem s nadřízeným či nadřízenou). Ne jinak je tomu v Česku, kde navíc panuje obecná nedůvěra k institucím (včetně soudů).

Smyslem doporučení ombudsmanky je zajistit zaměstnancům a zaměstnankyním informace, které jsou podstatné pro jejich svobodné rozhodování. Nesmíme stále zapomínat, že pracovněprávní vztah je sice vyjádřením smluvní svobody, ale stále s výraznou mocenskou a informační nerovnováhou. Každá ze stran musí umět na počátku a pak kdykoliv během trvání spolupráce zhodnotit, zda je skutečně férová.

Věřím, že samotné zveřejnění legislativních doporučení povede v dlouhodobém horizontu k širší celospolečenské diskusi o hodnotě mužské a ženské práce, o dalším vzdělávání a společensky odpovědném podnikání. Doufám, že také povede postupně k přerodu paragrafů o rovnosti pohlaví v žitou skutečnost. Musíme to ale chtít všichni, ženy a muži bez rozdílu.