Jedním z cílů Kampaně pro rovnost šancí, který realizovala Nadace Open Society Fund Praha minulý rok, bylo zmapovat úroveň politiky genderové rovnosti ve firmách. Šetření proběhlo formou dotazníků a cílovou skupinou byly nejen firmy, ale také orgány veřejné zprávy působící v Praze. U těch se předpokládalo, že budou mít větší zájem o politiku rovných příležitostí pro muže a ženy.
Průběh šetření
Z celkového počtu 235 oslovených firem a organizací, vyplněný dotazník zaslalo zpět poštou nebo prostřednictvím emailu pouhých 46. Většina firem a organizací tedy vůbec nezareagovala a lze se jen domnívat, co bylo důvodem této reakce: zda neosobní způsob distribuce poštou a emailem, nebo rozsah a náročnost vyplňování dotazníku anebo spíše nezájem o danou problematiku. Z některých zpětných reakcí právě těch subjektů, které dotazník nevyplnily, vyplynulo, že někdy došlo k nepochopení tématu (viz zdůvodnění, že organizace se nebude k tématu vyjadřovat, neboť v ní dělají samé ženy, a tak tam vlastně žádný problém genderové nerovnosti neexistuje), jindy se organizace nechtěly nechat "zaměstnat" nad rámec zákonných povinností (vyplňují pouze ty dotazníky, které ze zákona vyplnit musejí). Nechuť či neochota se tématu věnovat bezesporu souvisí se stále nízkou mírou jeho akceptace v zaměstnavatelské sféře, s jeho neznalostí, stejně tak jako s utilitárním přístupem k tématům podobného druhu (firmy, zejména podnikatelské subjekty zajímá, co z realizace tématu mohou mít, jaký z něho mohou mít bezprostředně viditelný a hmatatelný užitek či prospěch).
Dotazník byl strukturován do čtyř hlavních částí. Na okruh mapující přístup a politiku firmy či organizace k rovným příležitostem pro muže a ženy v jejím vlastním rámci, okruh sledující postavení mužů a žen ve firmě či organizaci, okruh otázek k realizaci politik zacílených na slaďování práce, rodiny a osobního života zaměstnaných osob a genderovou "kulturu" organizace (vzdělávání v této oblasti, participaci aktérů při tvorbě souvisejících opatření a politik).
Co vyplynulo z odpovědí dotazníku?
Vstřícnost a ochotu zodpovědět otázky projevily častěji firmy, v nichž se zastoupení žen pohybuje v pásmu středu (tj. od 40 do 60 %) a výše (neboli firmy "genderově vyrovnané" a "feminizované"). Pro organizace s převahou mužů téma rovných příležitostí zřejmě není tématem podstatným. Nicméně různorodost firem, které odpověděly, a "výtky" od firem jiných, které naopak neodpověděly, nasvědčují v daném průzkumu spíše tomu, že důležitější je ochota odpovídat či vypovídat k danému tématu než cokoli jiného. Jak v rámci subjektů ze soukromé sféry, tak veřejné, existovaly vždy organizace "osvícenější", "vstřícnější" a "senzitivnější" k dané problematice versus jejich opaky. Takovéto zjištění nicméně dokládá, že tato tématika je jak sledovatelná, tak i realizovatelná na úrovni firmy.
Z některých výpovědí vyplívá, že odpovědi nejsou vždy konzistentní. Bylo možné rozkrýt některé rozpory: například firmy deklarují zájem o problematiku rovných příležitostí, přitom zcela minimálně analyzují tuto problematiku nebo deklarují využívání statistik a přitom uvádějí odhady ohledně zastoupení žen na různých úrovních řízení. Jindy firmy deklarují vytváření nesexistického pracovního prostředí a zároveň k označení povolání či pozic, které vykonávají ženy, užívají výhradně maskulinní tvary apod.
V rámci rovných příležitostí pro muže a ženy na úrovni firmy či organizace patří podle výsledků průzkumu mezi nejdůležitější ta témata, která jsou mediálně (nej)frekventovanější. Tzn. rovnost odměňování, slaďování práce a rodiny, podpora žen v řídících pozicích, vytváření nesexistického pracovního prostředí. Za nejméně důležitá v rámci uplatňovaných přístupů a realizovaných opatření genderové rovnosti byla označena ta, která do té doby nebyla příliš veřejně známá ve vazbě na genderovou problematiku (zastoupení mužů a žen v "netradičních" povoláních nebo podpora mužů k využívání rodičovské dovolené).
Při případné realizaci politiky rovných příležitostí, organizace využívají "pravidelně" klasické postupy, kterými jsou statistiky či monitoring, případně analýza personálních politik. Méně "tradiční" postupy jako evaluace, vlastní průzkumy, konzultace či audity bývají pravidelně realizovány zcela výjimečně nebo jsou zcela neznámé. Obdobná situace panuje v organizacích i v případě existence vnitřních směrnic či předpisů týkajících se přímo či nepřímo rovných příležitostí žen a mužů na podnikové či firemní úrovni. Organizace se soustřeďují na určitou výseč problematiky (tu známější a v jejich pojetí bezprostředně se vztahující k chodu organizace). Tématika moci a násilí (násilí na pracovišti, šikana, sexuální obtěžování) je jimi vnímána jako méně podstatná, méně důležitá (zůstává nereflektován její možný přímý vliv na kvalitu chodu organizace).
I v malém vzorku sledovaných firem se potvrdilo, že spíše se objeví muž na vrcholové úrovni ve vedení firem, resp. organizací, s převahou zaměstnaných žen než naopak. Ženy se v "mužsky" profilovaných organizacích prosazují obtížněji než v opačné situaci. V organizacích není "navyšování" podreprezentované genderové skupiny příliš aktuální záležitostí. Organizace vykazují tendenci chovat se genderově stereotypně. Stále zůstává zřejmé, která pracovní místa a pozice jsou v jejich rámci nadefinované jako "ty pro muže", a které naopak jako "ty pro ženy".
V mnohých firmách je patrná tendence k "setrvačnosti" i v zavádění "novinek" ohledně rovných příležitostí (firmy nejspíš vůbec nevědí, "k čemu je to dobré"). Firmy jsou obecně málo flexibilní a inovativní, pokud jde o zavádění nových, zatím "netradičních" postupů či opatření, a to i v případě slaďování práce a rodiny. Chovají se v tomto směru často značně konzervativně. Jednou zavedená možnost či opatření jsou realizovány stále, tj. v "duchu tradice" firmy.
V rámci šetření byly identifikovány nedostatky ohledně sladění práce a rodiny, zejména v udržování kontaktu s osobami na mateřské a rodičovské dovolené, o jejich návrat zpět do práce a o usnadnění péče o předškolní děti. V souvislosti s otázkami kombinace práce a rodiny je alarmující skutečnost, že ve firmách se věnuje vcelku velmi nízká pozornost školení k této problematice (nejnižší v rámci jiných sledovaných témat).
Průzkum také odhaluje, že problematika rovných příležitostí mužů a žen patří stále mezi okrajová, nepříliš známá a využívaná i využitelná témata v rámci firmy či organizace. Firmy by proto měly dostávat jasným a srozumitelným způsobem informace o tom, proč je sledované téma důležité a co jim může "přinést" (resp. dlouhodobě přinášet) a jaký mohou mít z rovných příležitostí pro muže a ženy (v jejich pojetí) "zisk".
Více o průzkumu (včetně závěrečné výzkumné zprávy) a celém projektu se dozvíte na webových stránkách kampaně http://www.muziazeny.cz. Kampaň pro rovnost šancí je spolufinancována Evropským sociálním fondem a státním rozpočtem České republiky.
Líbil se Vám článek? Přihlaste se k odběru zpravodaje (zdarma).