Nedávno se mi do rukou dostalo pár publikaci britské organizace UKRC (The United Kingdom Resource Centre), které mě oslovily svou přímočarostí a přesvědčivostí. Když jsem se záhy dozvěděla, že organizace prosazuje genderovou rovnost v oblasti vědy, technologie a inženýrství, a že zároveň uděluje zaměstnavatelům z tohoto sektoru dva typy ocenění, nic mi nestálo v cestě oslovit je s prosbou o rozhovor. O situaci ve Velké Británii a o inspirativních aktivitách UKRC se mnou mluvila Di Barber.
Co dělá organizace UKRC?
UKRC je jednou z nejvýznamnějších britských organizací nabízejících informace, poradenství a služby týkající se nedostatečného zastoupení žen ve vědě, inženýrství a technologiích (v angličtině na kolektivní označení těchto sektorů používáme zkratku SET), včetně oblasti IT a stavitelství. Vládě a strategickým orgánům poskytujeme rady legislativního rázu, dále nabízíme služby ženám v sektorech SET a služby a poradenství organizacím, jako jsou globální korporace, malé a střední podniky, instituce terciárního vzdělávání, různá profesní sdružení a zaměstnavatelské sítě, jako jsou například spolky živnostníků.
Proč je v Británii vůbec zapotřebí takováto organizace?
Zákony Spojeného království a směrnice EU (včetně Zákona o rovnosti z roku 2010) požadují od zaměstnavatelů a poskytovatelů služeb, aby se vyhýbali diskriminaci, a od veřejných institucí vyžadují, aby šly ještě dál. Veřejné instituce (vysoké školy nevyjímaje) v Británii musejí aktivně podporovat rovnost a dobré vztahy bez ohledu na gender, změnu pohlaví, zdravotní znevýhodnění, rasu, věk, náboženské vyznání, těhotenství/mateřství a rodinný stav. Každopádně je třeba podotknout, že je britské právo tzv. precedenční a toto vede k situaci, kdy může existovat několik různých interpretací toho, jaké má vlastně veřejný sektor povinnosti ohledně dodržování a podpory principů rovnosti.
I přes evidentní zájem britských žaček a studentek o předměty související s vědou, technologií a inženýrstvím, ještě pořád velmi málo žen v těchto oborech pracuje či dělá výzkum a ještě menší počet jich nalezneme ve vedoucích pozicích. Uvědomit si existenci tohoto „děravého potrubí“ je důležité, a to nejen proto, že je situace popsaná výše neférová. Diverzita pomáhá budovat talentované týmy a ekonomiky potřebují využít potenciál celé pracující populace, obzvláště v období zmenšující se pracovní síly a demografického stárnutí. Britská vláda založila organizaci UKRC, aby pomohla řešit tuto problematiku.
Co se týče číselných důkazů, používáme následující statistiky, abychom potvrdili potřebnost naší práce:
• V rámci certifikace GCE A-Level tvoří dívky kolem 40% studujících mnoha oborů, které mají přímou souvislost s matematikou, IT a technologiemi. Na druhou stranu předměty jako fyzika mnoho dívek nepřitahují.
• Studijně se dívkám daří lépe než chlapcům v sedmi z devíti základních SET předmětů.
• 33% všech absolventů SET oborů jsou ženy, ale toto se neodráží v jejich následovném zastoupení v relevantních oborech pracovního trhu.
• Z 5.5 milionů lidí pracujících v Británii v profesích souvisejících s vědou, technologií a inženýrstvím, jenom 12 % představují ženy.
• Z 600.000 žen kvalifikovaných v oborech SET je 97.000 neaktivních a 70% pracuje jinde v ekonomice – odhaduje se, že tento fakt vede k ekonomické ztrátě dvou bilionů liber.
• Jenom 10.7% ředitelů top 100 SET firem dle FTSE (Financial Times Stock Exchange) jsou ženy.
Kroky, které vedou k genderové rovnosti v rámci organizací, jsou tytéž, které posilují dobrou praxi zaměstnávání a inkluzivní pracovní prostředí pro všechny zaměstnance a zaměstnankyně. Neustálé zlepšování programů na podporu rovných příležitostí má smysl i z hlediska byznysu, obzvláště v SET sektorech, které jsou pro ekonomiku naprosto zásadní a kde je žen ještě stále poměrně málo. Tyto obory potřebují a zaslouží si nejtalentovanější pracovní síly. UKRC popsalo sedm důvodů, proč podporovat genderovou rovnost. Našeho průvodce dobrými praxemi s názvem „Ženy znamenají byznys“ stáhnete zde.
Jaká genderová ocenění UKRC uděluje?
Ocenění pomáhají organizacím zlepšovat svůj veřejný profil a zvyšují jejich šanci stát se tak i atraktivním zaměstnavatelem. UKRC participuje ve dvou oceněních:
Jedním je SET Fair Standard, které bylo spuštěno v roce 2009 a které oceňuje společnosti působící ve vědě, inženýrství a technologii se soutěžními kategoriemi rozdělenými mezi velké organizace a korporace, malé a střední firmy, vysoké školy, výzkumné ústavy, profesní sdružení a zaměstnavatelské sítě. Toto ocenění se uděluje za dobré praxe v oblasti genderové rovnosti, a to na třech různých stupních: „angažovaný“ (committed¨), „dosahující výsledků“ (achieving) a „výjimečný“ (outstanding).
V partnerství s dobročinnou organizací Equality Challenge Unit UKRC také provozuje The Athena SWAN Charter, což je ocenění pro instituce vyššího vzdělání, které zviditelňuje, propaguje a dále šíří výbornou kvalitu v zaměstnávání v oborech SET. Také existují tři úrovně ocenění: bronzová, stříbrná a zlatá.
Mohla byste popsat pár dobrých praxí identifikovaných prostřednictvím vašeho ocenění?
V rámci ocenění SET Fair Standard mohu uvést dva příklady dobré praxe: Halcrow Group Ltd je významnou mezinárodní konzultantskou firmou s více než 8.000 zaměstnanci a zaměstnankyněmi a něco přes 70 kancelářemi. Má množství proženských a prorodinných politik a programů a veřejně se také zavázala k řešení genderových nerovností směrem ke svým zaměstnancům a zaměstnankyním, jakož i partnerům a partnerkám firmy. Halcrow se snaží rekrutovat (a udržet si) více žen do technických pozic a pozic souvisejících s vědou, technologii a inženýrstvím a čísla, která již firma dosáhla, nejsou vůbec špatná, obzvláště co se týká tzv. front line managementu. Halcrow nabízí flexibilní pracovní úvazky, aplikuje férový a transparentní systém rozhodování a zaměstnanci a zaměstnankyně dávají pozitivní zpětnou vazbu k možnostem kariérního růstu ve firmě.
Card Geotechnics Ltd je malá geotechnická a geoenvironmentální konzultantská firma. Více než polovinu zaměstnaných tvoří ženy, relativně vysoké procento žen nalezneme i na manažerské úrovni. Směrem ke svým vlastním lidem, jakož i klientele a partnerům, představili silný a kontinuální „business case“ v oblasti potíraní genderové nerovnosti. Mají novou genderovou směrnici, která byla vytvořena přímo k tomu, aby takto malá firma mohla účinně pracovat se zpětnou vazbou svých zaměstnanců a zaměstnankyň, realizovat sběr dat a smysluplně je analyzovat. Zaměstnaní ve firmě si pochvalují, že pracují na pracovišti (tak jiném od ostatních, která znají), kde se prosazuje férová a „rovná“ firemní kultura a kde je dobře nastaven systém kariérního růstu.
Jediným držitelem ocenění Athena SWAN Gold je Katedra chemie na Univerzitě v Yorku. Jejich dobrá praxe spočívá v tom, že si stanovili cíl, aby ve všech přijímacích komisích seděly ženy, že identifikují potenciální ženské kandidátky do nově otevřených pozic a motivují je, aby se přihlásily do výběrového řízení, a dostaly tak šanci k profesnímu růstu, že mají prorodinnou směrnici popisující možnosti práce na částečný úvazek, formou sdíleného pracovního místa, konta pracovní doby, flexibilní pracovní doby, atd. V rámci katedry lze nalézt několik příkladů fungujících částečných úvazků na různých typech pozic a také několik různých drah úspěšné akademické kariéry.
Co jsou největší překážky, které zažívají ženy v oblasti vědy, technologie a inženýrství ve Velké Británii?
Snažíme se pracovat zejména s následujícími bariérami:
• Nedostatek ženských vzorů obzvláště na nejvyšších pozicích v organizaci
• Nedostatek kvalitních „genderových“ metodik, příkladů pozitivních akcí, kariérního poradenství a vzdělávání pro ženy, které by zároveň monitorovaly, jak se jejich vlivem zlepšila situace, co se týká náboru a profesního růstu žen nebo měnící se organizační kultury a praxe.
• Zatímco mnohdy mají zaměstnavatelé různé směrnice pro slaďování práce a rodiny a podobně, realita žité firemní kultury je velmi jiná. To samé se týká organizačních řádů, které by měly být ku prospěchu všem, ale zároveň vždy nevedou ke zpochybnění genderových stereotypů. Podobně, pravidla týkající se kariérního postupu, nebo procesu získávání zdrojů pro výzkum, mohou být ve skutečnosti netransparentní a obsahovat podvědomé předsudky vůči ženám. Tyto předsudky jsou vždy silnější tam, kde je málo žen a/nebo málo žen ve vedoucích pozicích, což je přesně příklad sektoru vědy, technologie a inženýrství.
Di Barber má zkušenost s vytvářením strategií týkajících se organizační diverzity a inkluze a s vedením úspěšných programů zaměřených na management změn. Pomáhala zaměstnavatelům rozvíjet jejich interní diverzitní benchmarky, strategie a plány k dosažení, souladu s externími požadavky, což v některých případech vedlo k tomu, že daná společnost získala veřejné ocenění pro podporu diverzity. V UKRC pracuje v oblasti vyvíjení produktů a ocenění pro organizace, je také členkou porot v rámci soutěží SET Fair Standard and Athena SWAN. Pro více informací jí kontaktujte na e-mailu d.barber@theukrc.org.
Líbil se Vám článek? Přihlaste se k odběru zpravodaje (zdarma).