Princip diverzity je konkurenční výhodou i základem pro inovace

Lisa Kepinski je ve společnosti Hewlett-Packard ředitelkou pro kulturu a diverzitu pro region EMEA (Evropa, Střední Východ a Afrika) a v současnosti žije v Bruselu. Českou republiku navštívila na jaře, kdy na příkladu své společnosti vedla dva workshopy na téma networkingu. Jeden byl určen jejím kolegům v české pobočce Hewlett-Packard, druhý týmu Gender Studies - ten zdaleka neskončil momentem, kdy vyčerpala svou prezentaci, ale vyvolal živou diskusi a vzájemnou výměnu zkušeností. Na Lise Kepinski bylo jednoduše znát, že ji téma diverzity zajímá a není pro ni formalitou: i proto jsme se domluvily na rozhovoru.

Hewlett-Packard má k dodržování principu diverzity a inkluze vážné důvody. Víme, že rozmanitá zaměstnanecká základna vede ke větší kreativitě a inovacím, jež jsou hnací silou úspěchu HP. Naše společnost působí na globálním trhu - ve více než 170 zemích. Snaží se proto zajistit, aby měla zázemí flexibilních zaměstnanců, které odráží tento globální trh, a tím dokázala reagovat na různorodé potřeby svých zákazníků. Navíc fakt, že si ceníme diverzity a inkluze, vytváří takové pracovní prostředí, jež přitahuje a dokáže udržet skvělé talenty po celém světě. Přispívá i k tomu, že HP představuje společnost první volby ze strany všech zaměstnanců, kteří do společnosti vnesli svůj jedinečný talent.
Výsledky jsou viditelné mj. i v přístupu HP k principu dostupnosti: ručíme za to, že všechny naše produkty a služby jsou dostupné všem zákazníkům bez ohledu na jejich fyzické možnosti.

Další součást diverzity v byznysu je možné najít v narůstajícím počtu ekonomicky aktivních žen. Statistiky Evropské unie ukazují, že více než 50% všech absolventů univerzit jsou ženy. V HP poskytujeme ženám různé kariérní příležitosti a zároveň je aktivně na trhu vyhledáváme. Využíváme k tomu speciálních webů šitých na míru nabídce pracovních příležitostí pro ženy, podporujeme akce rozvíjející vůdčí dovednosti žen a přispíváme na dlouhodobé programy motivující více mladých žen a dívek ke studiu vědy a technologií. Na globální úrovni tvoří ženy přibližně 30% zaměstnanců HP, což je pro firmu působící v oblasti vědy a technologií významný počet. HP vyznává strategii flexibilního přístupu k práci, která umožňuje mnohým našim zaměstnancům pracovat tak, aby dokázali sladit své pracovní povinnosti a osobní život.

HP se také zaměřuje na ženy v byznysu a podnikatelky jako své zákaznice. Stále více firem zakládaných v zemích Evropské unie, USA a Kanadě vzniká z iniciativy žen. Studie také dokazují, že v případě rozhodování o spotřebitelských produktech to jsou z 80% ženy, kdo má poslední slovo při jejich nákupu. HP nabízí širokou škálu produktů pro domácnost i firmy, které jsou důležité pro životy žen, rodin, firem… od počítačů a notebooků, přes digitální fotoaparáty, až po tiskárny. V HP jsou ženy členkami všech týmů: designérského, marketingového, obchodního a dalších - víme totiž, že přístup HP k diverzitě a inkluzi je naší konkurenční výhodou.

Podpora ze strany nejužšího vedení je rozhodujícím aspektem každé organizační iniciativy včetně té týkající se diverzity a inkluze. Naštěstí mohu - kdykoli jsem dotázána, "Kdy začala společnost HP řešit svůj přístup k diverzitě a inkluzi?" - odpovědět, že od samých počátků společnosti v 50. letech. Je tomu tak proto, že základní hodnoty HP od jeho založení Billem Hewlettem a Davem Packardem zahrnovaly to, co považovali za klíčové: "důvěru a respekt k jednotlivci."

Tento přístup shrnuje princip diverzity: oceňuje jedinečnost, kterou v sobě každý přináší, bere v úvahu jejich perspektivy a uvádí v život pozitivní výsledky vzešlé z kreativních zkušeností. Diverzita a inkluze se staly integrální součástí hlavních hodnot HP již v počátcích existence. Dnes se projevuje globální nediskriminační politikou, opatřeními proti obtěžování na pracovišti, metodou otevřených dveří, kdy zaměstnanci mohou o čemkoli hovořit s manažery, a dalšími způsoby podpory diverzifikovaných týmů a inkluzivních pracovních prostředí. HP má například opatření na podporu diverzity, jež jsou na pravidelné měsíční bázi prověřovány generálním ředitelem, Markem Hurdem, a výkonným výborem HP. Osoby na vedoucích pozicích se také angažují v programech na podporu diverzity a to prostřednictvím sítí zaměstnanců, resp. "zaměstnaneckých zdrojových skupin", jak jim v HP přezdíváme. Po celém světě máme v současnosti více než 80 takových skupin, z nichž každá zahrnuje jednoho nebo dva senior manažery v pozici výkonných garantů.
V regionu EMEA máme navíc pozice tzv. diversity champions, kteří spravují a dále rozvíjejí místní plán diverzity na lokální úrovni. Tyto osoby patří svým zařazením mezi senior manažery a manažerky a jsou součástí lokálního top managementu, nejsou však z oddělení lidských zdrojů. To umožňuje, aby diverzita a inkluze měly širší podporu ze strany vedení než aby byly pouze "HR programem".

Máme interní zpravodaj nazvaný "Common Thread" zaměřující se na diverzitu a inkluzi - je nástrojem, jak uznat úspěchy, poukázat na dobré příklady a ocenit rozvoj oblasti diverzity. Ta je spolu s principem inkluze zahrnuta i do programu pro nové zaměstnance HP tak, aby se od počátku svého působení ve společnosti seznámili s přístupem HP. Podobně jsou tyto principy také součástí kurzů o etice a chování, jichž se účastní všichni zaměstnanci. To všechno je základem k dosažení povědomí o kultuře HP, ale existuje mnoho dalších cest, jak zaměstnanci i manažeři toto vědomí dál rozvíjejí: diskusemi v týmech, strategickým plánováním, rozvojem talentů apod. Jednoduše řečeno: diverzita a inkluze jsou pevně svázány s tím, co v HP děláme a jak přistupujeme k práci a klientům.

Kultura pracovního prostředí v HP se networkingu přímo nabízí. Pamatuji si svůj první týden v HP, kdy mě tolik lidí, které jsem ani neznala, ve společnosti přivítalo! Zajímali se, jak se mi tam líbí, zda se mi daří a jestli s nimi třeba nechci jít na kávu, abychom se seznámili. Byla jsem ohromená! Nejdřív jsem nedokázala pochopit, odkud znají mé jméno. Teprve po týdnu mi došlo, že klíčem byla jmenovka, kterou jsem nosila, i označení mého pracovního místa… rychle jsem se tento trik naučila a používala jej s dalšími zaměstnanci. Co je ale důležité: cítila jsem se vítaná: stala jsem se rychle součástí týmu a byla jsem potěšena tím, že pracuji v takové společnosti. Za 10 let, co v této společnosti pracuji, jsem působila v mnoha kancelářích HP: všem je ono přátelské a otevřené prostředí společné.

Taková firemní kultura podporuje aktivní síťování v tom nejširším slova smyslu. Kdykoli cokoli potřebuji, zeptám se. Zvažuji-li například posun v kariéře, mluvím o tom nejen se svým manažerem, ale i kolegy a manažery a manažerkami na pozicích podobných těm, které mě zajímají. V HP je snadné kohokoli oslovit - všichni jsou ochotní zapojit se do diskuse, přijít s nápady, přizvat vás do "své sítě". To je způsob, jímž podporujeme růst zaměstnanců a který nás odlišuje od ostatních: v HP existuje mnoho cest, jak rozvíjet svůj talent! Můžete přijít v jedné roli, ale protože je naše společnost tak obrovská a různorodá, můžete rozvinout svou kariéru různými směry - geograficky i napříč pozicemi a obory. Networking je klíčem k vkročení na odlišnou kariérní dráhu.

Jak jsem zmínila, formalizovali jsme tzv. "zaměstnanecké zdrojové skupiny". Ty se zaměřují na mnoho aspektů diverzity: gender, věk, hendikep, etnicitu apod. a prostřednictvím rozvoje, sítí a zvyšování povědomí o "svých" specifických tématech posouvají dál kariérní možnosti zaměstnanců. Sítě mají na své aktivity vedle formálního zakotvení existence také přidělený rozpočet. Na regionální i globální úrovni si vyměňují zkušenosti: mezi jejich aktivitami lze najít i mentoring, výměnu informací o nově otvíraných pozicích, vystupování na téma kariérního uplatnění apod.

Líbil se Vám článek? Přihlaste se k odběru zpravodaje (zdarma).