Ve čtvrtek 20. dubna uspořádala Gender Studies, o.p.s. v Městské knihovně konferenci s názvem "Genderové aspekty společenské zodpovědnosti firem aneb Kde jsme a kde bychom chtěli/-y být?". Ta předchází vyhlášení dalšího ročníku Soutěže o nejlepší firmu s rovnými příležitostmi pro ženy a muže v České republice, který je letos poprvé realizován za podpory Citigroup Foundation a s iniciativou Citibank a.s.
Úvodní slovo na konferenci měl Milan Ruttner, ředitel lidských zdrojů Citibank, a.s., který mj. zdůraznil pozitivní význam spolupráce banky s neziskovou organizací na tématu v současnosti tak klíčovém jako jsou rovné příležitosti žen a mužů. I proto jsme jej požádali o rozhovor shrnující politiku Citibank v této oblasti.
Do jaké míry vnímá Citibank - jak v kontextu Citigroup, tak na úrovni ČR - rovné příležitosti žen a můžu jako součást své politiky?
Rovné příležitosti žen a mužů jsou jedním ze základních pilířů celosvětové politiky Citigroup. Je to základní hodnota, kterou ctíme; jakási mantra Citigroup. Samozřejmě, že rovné příležitosti nejsou vnímány pouze ve vztahu k ženám a mužům, ale jedná se o celkový koncept 'Diversity' v naší společnosti. Ten jednoznačně vymezuje náš rovný přístup k pohlaví, náboženskému vyznání, původu a barvě pleti. Troufám si tvrdit, že na světě nenajdete jinou společnost, kde by se najednou mísilo tolik ras, náboženství a kultur jako v Citigroup.
V České republice samozřejmě ctíme stejné principy společnosti. Více než polovina našich zaměstnanců jsou ženy, které jsou zastoupeny na všech úrovních řízení společnosti. Dalším důkazem našeho přihlášení se ke konceptu 'Diversity' je rozmanitost národností, které byste u nás potkali. V Citibank najdete kolegy původem ze Slovenska, Maďarska, Polska, Ukrajiny, Ruska, Gruzie, Pakistánu, Indie, Holandska, USA, Velké Británie, ale i tak exotických zemí jako jsou například Zambie či Zimbabwe. Rovné příležitosti nevnímáme jako politiku, ale spíše jako denní samozřejmost a součást našeho života.
Jaké konkrétní programy Citibank uplatňuje a proč? Jaké postupy případně plánuje nebo jakými programy se inspiruje od své konkurence či partnerů?
Samozřejmě, že 'Diversity' je jedním z hlavních témat pro většinu nadnárodních společností, ale i celou řadu jiných společnosti. Tyto iniciativy jsou jednoznačnou odpovědí na stále se měnící sociální a společenské trendy, které musíme nejen akceptovat, ale hlavně s nimi pracovat. To znamená, že sledujeme trendy a hledáme odpovědi na možná řešení 'Diversity' a jejich aplikaci v každodenním životě. Respektujeme ale, že každá společnost má svá specifika, která musí zohledňovat; jednotlivé přístupy se tedy mohou lišit.
Vzhledem k tomu, že více než polovinu všech zaměstnanců Citigroup tvoří ženy, jsme v roce 2000 zahájili celosvětovou aktivitu, nazvanou Citigroup Women's Initiative (nebo Citigroup Women). Od té doby se napříč všemi zeměmi formují ženské organizace (dnes je jich 27), které si kladou za cíl podporovat rovné příležitosti. Záměrem těchto uskupení je využít zkušeností a znalostí žen a působit napříč celou organizací, vytvářet vzory, leadery a mentory, a identifikovat talenty a podporovat jejich rozvoj.
V Citibank ČR již více než 10 let funguje podpora žen vracejících se z mateřské dovolené. Konkrétně je ženám poskytována finanční pomoc na zajištění hlídání dětí a nabízena možnost flexibilní či zkrácené pracovní doby. V současné době máme vyřešen způsob práce z domova pro naše zaměstnance a také nabízíme ženám na mateřské dovolené zaměstnání na předem definovaný počet hodin týdně. Všem ženám na mateřské dovolené pak také zasíláme interní časopis a zveme je na všechny společenské a výroční akce.
Dokážete vymezit, co podpora rovných příležitostí, nebo šířeji diverzity, firmě přináší?
Pokud jsem vnímán jako zaměstnavatel, který aktivně pracuje na řešení a zlepšování ‚Diversity', jsem schopen přilákat ty nejlepší talenty. Nejen přilákat, ale hlavně je udržet a rozvíjet. Co to znamená v reálu? Více podrobného plánování a více manažerského času věnovaného této problematice, který má nesporně přímý vliv na zvyšování produktivity, jasně ovlivňuje výsledky společnosti a snižuje náklady na nábor nových zaměstnanců.
Jaké jsou s realizací politiky rovných příležitostí spojené náklady - nejen finanční, ale například i z pohledu lidských zdrojů, informací apod.?
Nejedná se tolik o náklady. Sice přispíváme na hlídání dětí matkám, umožňujeme jim práci na částečný úvazek, ale to je jen kapka v moři. Naše hlavní úsilí je zaměřeno na manažerskou práci, aktivní komunikaci a neustálý dialog o tom, jak zlepšovat současnou situaci.
Jak tuto politiku vnímají zaměstnanci a zaměstnankyně?
To je primárně otázka pro naše zaměstnance; věřím, že mohu říci, že se na naše aktivity v této oblasti dívají pozitivně. Každý rok provádíme průzkum spokojenosti zaměstnanců a jednou z oblastí, na kterou se dotazujeme, je právě otázka ‚Diversity'. Tento index má vzrůstající tendenci - a to nejen mezi ženami, ale i mezi mužskou částí populace.
Jsou podle Vás rovné příležitosti žen a mužů "zajímavé" pro malé i velké firmy a instituce působící na českém trhu? Vyplatí se podle Vás podpora tohoto tématu, investice do programu slaďování rodinného/soukromého a pracovního života apod.?
Pokud tématem nejsou, je nejvyšší čas, aby se jím staly. Sociální trendy nelze zastavit, jsou neúprosné. V dnešním přetechnizovaném světě lidé hledají hodnoty někde jinde, než jen v hmotných statcích. Stále mnoho mladých lidí vyrůstá v prostředí relativního blahobytu, ale i pro ně se postupně mění hodnoty, nejde už jen o honbu za penězi a kariérou za každou cenu. Cena volného času, času stráveného s rodinou, přáteli, či stráveného jen pro sebe, má nevyčíslitelnou hodnotu. Jistá absence státní politiky v této oblasti ke zlepšení nepřispívá. Zaměstnavatelé musí vidět příklady ve veřejném životě, kde však máme co dohánět. Tento obraz se pak samozřejmě promítá i do reálného českého života firem.
Jak vidíte budoucnost podpory rovných příležitosti žen a mužů v České republice? Očekáváte nějaký posun, pokud ano, jaký?
Věřím v pozitivní budoucnost. Vývoj společnosti a světových trendů se nás dotýká dnes a denně. Nicméně to bude změna postupná, protože vyžaduje změnu myšlení a přístupu k věci. Žádá si závazek na všech řídících úrovních a nejvíce na straně vrcholového managementu každé společnosti. Sice už můžeme vnímat určitý posun na tomto poli, ale věřím, že teprve pro generaci mých dětí bude koncept ‚Diversity' součástí každodenního života, neboť v něm budou postupně vychováváni.
Nabízí se analogie boje proti kouření. V případě absence legislativní podpory, nedostatku aktivního přístupu našeho politického a veřejného života a neúnavné aktivitě zaměstnavatelů, se nám jen těžko dostane do všeobecného povědomí tento koncept, který má nezastupitelné místo v naší společnosti. Musíme dále pracovat na řešení problému rovnováhy pracovního a osobního života jak pro ženy tak pro muže.
Proto vítáme a podporujeme projekty organizací jako je Gender Studies, která svou činností přispívá ke zvyšování povědomí na poli ‚Diversity'.
Líbil se Vám článek? Přihlaste se k odběru zpravodaje (zdarma).