…tímto tvrzením zakončil jednu z panelových diskusí konference Rovné příležitosti žen a mužů ve firemní praxi Radek Špicar zastupující společnost Škoda Auto. Většina účastníků a účastnic se shodla, že rovné příležitosti se firmám v konečném součtu vyplatí, ačkoli to něco stojí a na výsledky je nutné počkat několik měsíců, ne-li let.
Konferenci pořádanou u příležitosti Mezinárodního dne rovnosti žen a mužů 19.června uvedla zástupkyně primátora hlavního města Prahy, Markéta Reedová. Připomněla, že právě "její" úřad patří mezi ty, jež se rovností již začaly zabývat a mohou se pochlubit konkrétními výsledky. Mezi ně patří vstupní školení, které zahrnuje také principy rovných příležitostí, semináře či činnost odborné skupiny. I přesto však vítá další inspiraci pro rozšíření a zkvalitnění aktivit.
Nejlepší místa pro práci
Na krátké přivítání navázal svou prezentací Palle Ellemann Knudsen z dánské pobočky Great Place to Work Institute. Tato organizace se zabývá hodnocením firem z hlediska podmínek pro zaměstnané. Tři pilíře, na nichž je potřeba založit úspěch firmy ve vztahu k zaměstnaným, tvoří podle zkušeností institutu důvěra, hrdost a radost. Z hlediska rovných příležitostí je zajímavé, že firmy, které se umísťují ve stovce nejlépe hodnocených, chápou diverzitu jako důležité téma a hlavně jako pozitivní a nerestriktivní pracovní rámec. Rovné příležitosti není možné omezit na proklamovanou politiku, je nezbytné, aby se staly součástí firemní kultury.
Flexibilita pro každého!?
Tohoto tématu se dotkli diskutující v následující panelové diskusi. Jan Doleček z Vodafone upozornil na důležitost znalosti hodnot zaměstnanců a v oblasti flexibilních úprav pracovní doby a zdůraznil dohodu mezi jednotlivými zaměstnanci a managementem. To vyvolalo jistý nesouhlas ze strany Radky Dudové ze Sociologického ústavu Akademie věd. Radka Dudová poukázala na to, že opatření na podporu sladění pracovního a osobního života, která jsou pouze předmětem vyjednávání a nejsou dostupné v psané podobě, znevýhodňují některé zaměstnance a zaměstnankyně. Někteří se o možnostech nemusí vůbec dozvědět. Důležité je tedy najít optimální míru institucionalizace opatření, které může daná firma nabídnout, a také odpovídající způsoby, jak bude zaměstnané informovat o tom, co se jim nabízí.
Firmy uváděly příklady úspěšných aktivit na podporu slaďování osobního a pracovního života. Zajímavým počinem je například náborová kampaň společnosti SAP představená Kamilou Lukáškovou. Kampaň byla zaměřena na částečné úvazky a soustředila se na ženy na mateřské dovolené, osoby v předdůchodovém věku a studenty. Podařilo se tak získat dostatek velmi loajálních zaměstnaných. V Citibank se zaměřili na udržení kontaktu v průběhu rodičovské dovolené: související aktivity koordinuje přímo maminka, která sama pracuje na zkrácený úvazek. Rovné příležitosti však neznamenají pouze slaďování osobního a pracovního života. Na to mj. poukázal zástupce Škoda Auto, kde je velmi aktuálním tématem management věkových rozdílů a vůbec práce se skupinou zaměstnaných 50+.
Španělská škola odpovědnosti
Druhou část konference uvedl španělský host José Manuel Iglesias, který je majitelem malé společnosti Galopín Parques nedávno prověřené genderovým auditem. Tato firma vnímá rovné příležitosti jako součást širšího konceptu společenské odpovědnosti. Zabývá se také ekologičností provozu a podporuje hromadnou dopravu. Rovné příležitosti jsou pro jejího ředitele synonymem spravedlivého zacházení se všemi. Pořádá proto i společenské aktivity určené celým rodinám zaměstnaných i dodavatelů. Jmenovatelem úspěchu je hrdost na zaměstnání v této rodinné firmě.
V rámci genderového auditu v Galopín Parques byly monitorovány procesy uplatňování rovných příležitostí. To je pro firmu výhodné, protože jí to umožní sledovat talenty ve svých řadách. Pozornost byla upřena i na systémy komunikace, účast na doplňkových aktivitách či hospodaření s časem. Důležitý je také zájem o různé způsoby udržení zaměstnaných - jejich zapojení do růstu firmy, využití nápadů, otevřená diskuse nad obavami či kritikou. José Manuel Iglesias též zmínil, že v průběhu auditu se ukázalo, že některé aktivity podporující rovné příležitosti byly dávno nepsaným pravidlem: v průběhu procesu hodnocení zakončeného získáním certifikátu se tyto procesy staly nedílnou součástí interních norem a tím i otevřeným závazkem firmy.
A kolik to bude stát?
Poslední blok konference byl věnován problematice nákladů a zisků. V úvodu byly představeny případové studie firem, které již politiky rovných příležitostí realizují (plné znění můžete najít ve sborníku Náklady a zisky rovných příležitostí, Gender Studies, 2007). Povedlo se například z asistentek vyškolit úspěšné manažerky nebo si udržet schopné osoby na rodičovské dovolené zapojením do menších projektů, jež mohou při kombinaci zkráceného úvazku a práce z domova zvládat. Miroslava Kroupová z Pivovarů Staropramen představila úspěšný projekt reintegrace matek na rodičovské dovolené. V něm pracují na průběžné komunikaci, dle možností nabízejí úpravy pracovní doby nebo již s ročním předstihem hledají možnosti uplatnění a rozesílají nabídky o uvolněných pozicích. Na programu zaměřeném na konkrétní skupinu se také firma snaží ukázat férovost vztahů vůči zaměstnaným.
Dále se rozvinula diskuse o tom, zda jsou rovné příležitosti ve firmách standardem. Došlo k opatrné shodě nad tím, že i zahraniční firmy mající tradici podpory rovných šancí nastavily v ČR poněkud nižší laťku. Podle Jamese Waltona z Deloitte je to však zásadní chybou: pro firmu je totiž klíčové její jméno a lidé. Nemůže si dovolit ztrácet kvalifikovanou pracovní sílu například kvůli tomu, že nedokázala vytvořit podmínky pro slaďování. Zaměstnání a vzdělání nového člověka je investicí několika ročních platů odcházejícího odborníka či odbornice a v podstatě nevyčíslitelnou škodu představuje ztráta obchodních kontaktů. Zástupkyně Mediatelu, Kimberli Lewis, připomněla, že nejlépe pracují smíšené týmy. Jí řízená společnost šla poměrně radikální cestou prosazování diverzity - nekompromisně se rozloučila s manažery (i manažerkami), kteří takovou firemní kulturu nepodpořili. Českým aeroliniím se podle Veroniky Klápové podařilo překonat určitou segregaci na mužské a ženské pozice, když najali první pilotku. Dnes už jich v řadách zaměstnanců působí třináct. Nevýhodou firmy jako ČSA je její velikost: uvnitř firmy navíc dochází ke konkurenci mezi jednotlivými zaměstnaneckými skupinami.
V doporučeních pro firmy, které se hodlají rovnými příležitostmi zabývat, zdůraznila Kimberli Lewis z Mediatelu kontinuitu a monitorování procesů, v oblasti náboru a výběru zaměstnaných pak přehodnocení požadavků na volné pozice. Může se ukázat, že některé požadavky nejsou nutné, ale zbytečně některé uchazeče/uchazečky odrazují. Zástupkyně Staropramenu, Miroslava Kroupová, doporučila zaměřit pozornost na komunikaci a hned v úvodu si ujasnit, zda všichni rozumějí základním pojmům. Důležité je také nalézat souvislosti mezi rovnými příležitostmi a kvalitním personálním řízením. V Deloitte považují za zásadní změnit nastavení od pouhého mluvení o rovných příležitostech k opravdové akci.
Zářijové číslo zpravodaje Rovné příležitosti do firem bude zaměřeno na výstupy z konference.
Líbil se Vám článek? Přihlaste se k odběru zpravodaje (zdarma).