Nataša Randlová, partnerka advokátní kanceláře Procházka / Randl / Kubr, jejíž
pracovněprávní oddělení vede, získala letos titul Právník roku 2007 právě v oboru pracovního práva. Na konci
dubna se pak intenzivně podílela na hladkém průběhu světového kongresu
právníků, kteří jsou experty na pracovní právo a jsou sdruženi v alianci Ius Laboris. V průběhu konference
mimo jiné proběhlo setkání s novináři, kde bylo možné porovnat praxi České
republiky, Slovenska, Dánska, Ruska, Indie, Mexika a Spojených států
v pracovním právu, a pozorovat odlišnost nebo podobnost přístupů.
A protože je Nataša
Randlová skutečně zajímavou osobností, rozmýšlení, koho požádat o rozhovor,
netrvalo dlouho…
Věnujete se pracovnímu právu - co je na něm pro vás zajímavé a
„přitažlivé“?
Pracovní právo je velice
živým oborem, je o lidech, jejich problémech v práci, jejich právech a
povinnostech a taky hodně o emocích. Pracovní právo musíte mít ráda – občas
totiž postrádá onu pověstnou právní logiku a tudíž se bez důkladné znalosti
soudních rozhodnutí neobejdete. Pracovní právo potřebuje každý – téměř každý je
někde zaměstnán nebo někoho zaměstnává – jde tedy o opravdu hodně praktické
právní odvětví.
Z trochu podceňovaného
oboru se stává velice přitažlivá specializace. Nevím, jestli k tomu přispívají
neustálé změny a úpravy, takže právník,
který se na tento obor nespecializuje se cítí ztracen, nebo jej zatraktivňují neutuchající politické šarvátky o osud jeho hlavního kodexu – zákoníku práce. Po
vstupu do Evropské unie se do něj rovněž vnesl mezinárodní prvek. K pochopení
celé řady problémů už totiž nestačí jen používat české pracovní zákony, ale
musíme sledovat evropská nařízení a evropskou judikaturu. To dělá z pracovního
práva ohromně zajímavý obor.
Jak hodnotíte nový zákoník práce? Jaká hlavní pozitiva podle vás přinesl?
Někdo kdysi na přednášce řekl,
že je to „nedonošené miminko“, na které jsme dlouho čekali. Musím říci, že se
mi toto přirovnání líbí. Každý se na něj určitě těšil, ale nikdo netušil, jakým
zrychleným a neprofesionálním způsobem bude vznikat a že se jeho největší chyby
nepodaří před jeho účinností odstranit. Narážím na politické boje po volbách v roce
2006, díky nimž na změnu nového zákoníku práce nezbyl čas. Zákoník práce tak
spatřil svět v oné „nedonošené“ podobě, což samozřejmě nejvíce postihlo jeho
uživatele – tedy zaměstnavatele a zaměstnané. Od vzniku jeho účinnosti – před
16 měsíci – byl už šestkrát novelizován, z toho jednou nuceně v souvislosti s
nálezem Ústavního soudu z 12. března 2008. Abych mu ale úplně nekřivdila,
přinesl celou řadu pozitivních věcí – zejména o něco větší flexibilitu, možnost
sjednat si věci nad jeho rámec atd. Ideálním pracovněprávním kodexem však
rozhodně není. Jako advokátka si však na něj stěžovat nemohu, určitě díky němu
mám více práce – jako zaměstnavatelka s ním však spokojená nejsem.
Věnujete se také případům diskriminace v zaměstnání nebo v přístupu k němu?
Problematice diskriminace
se v kanceláři hodně věnujeme, ale spíše v zaměstnání než v přístupu k němu.
Pro naše klienty připravujeme antidiskriminační pravidla, která popisují
postupy v případě zjištění diskriminace na pracovišti. Pořádáme školení,
na kterých klienty učíme, jak mají vést
pohovor, které otázky při něm mohou být považovány za diskriminační, učíme je
řešit situace, kdy na svých pracovištích diskriminaci zjistí. Jsou to velice
populární projekty, zejména když se používají praktické příklady. To se hned
diskriminace stane reálnější. Bohužel u nás ještě není diskriminace předmětem
častých soudních sporů, respektive nemáme téměř žádná soudní rozhodnutí. Proto
je vždy nutno použít evropská rozhodnutí a příklady; těch je zase naopak velké
množství.
Jak hodnotíte povědomí české společnosti, a konkrétněji pak manažerů a
manažerek na různých úrovních a v různých sférách o aspektech
ne/diskriminačního chování?
Myslím si, že slovo diskriminace je populární, ale málokdo
si pod ní umí konkrétní situaci představit. Už se nám několikrát stalo, že až
na přednášce někteří manažeři zjistili, že některé jejich rozhodnutí bylo
diskriminační a následně se ho snažili napravit. Díky přednášce skutečně
pochopili, co je zákazem diskriminace myšleno. Totéž platí pro sexuální
obtěžování. Každý se při tomto tématu usměje, že u nich ve společnosti tento
druh diskriminace nehrozí. Když jim ale vysvětlíme, že sexuální obtěžování není
pouze fyzické, ale i slovní nebo vizuální, a že i vtipy se sexuálním podtextem
mohou být za obtěžování považovány, pokud to osoba, na niž jsou směřovány,
považuje za nevítané a nevhodné chování, úsměv je přejde. Všeobecně je ale
povědomí větší u nadnárodních společností, kde je k nám zákaz diskriminace
přenesen z mateřské společnosti a nediskriminační politika je považována za
jednu z hlavních zásad. Nezbývá než doufat, že antidiskriminační zásady se
stanou jedněmi ze základních zásad u všech českých zaměstnavatelů.
V čem vidíte klady a zápory tzv. antidiskriminačního zákona?
Nejpodstatnější výhodou
celého návrhu je především skutečnost, že vůbec existuje a že bude – pokud bude
schválen – konečně jasně definované, co již lze považovat za diskriminační
jednání a co naopak diskriminací není. Z hlediska praxe je třeba vyzdvihnout
poměrně široký výčet případů obsažený v návrhu, který upravuje výjimky ze
zákazu diskriminace a stanoví, kdy je rozdílné zacházení přípustné, což
předchozí úprava v zákoníku práce v této míře postrádala.
Naproti tomu, byť by se v
případě schválení tzv. antidiskriminačního zákona jistě jednalo o krok správným
směrem, se domnívám, že tento návrh mohl být daleko ambicióznější. To se
projevuje zejména v navrhované roli nevládních organizací, které se zabývají
ochranou před diskriminací. Oproti jejich požadavku nebudou tyto organizace
moci podávat za oběti diskriminace žaloby (či dokonce žaloby hromadné), pouze
těmto osobám mohou při sepisování žaloby pomoci.
V souvislosti s podáváním
žalob je zajímavé také zmínit otázku přisouzení náhrady nemajetkové újmy v
penězích, která oproti požadavkům nevládních organizací stále zůstává pouze
druhotnou náhradou. To podle mě významně ovlivní počet případů, kdy se občané
budou domáhat svého práva u soudu, protože minimální částky, které jsou v
případech prokázané diskriminace soudy přisuzovány, jsou často významně
nepoměrné vůči nákladům na soudní spory.
Jste určitě pracovně velmi vytížená, přesto práce není všechno: jak se vám
daří slaďovat práci s rodinou a osobním životem?
To je častá otázka a já
vždycky odpovím, že ani sama nevím. Snažím se vše si lépe zorganizovat,
vyčlenit priority a nevěnovat se nepodstatným věcem. V práci hodně deleguji na
kolegy a podřízené a tím vyšetřím čas k dřívějšímu odchodu domů. Bohužel doma
se to někdy neobejde bez ponocování nad spisem, když jdou děti spát.
Samozřejmě, že děti neustále hudrají, že nejsem pravá maminka a nestojím
odpoledne před školou jako ostatní maminky, ale s tím jsem se už musela smířit.
Celé to slaďování práce s rodinou se však neobejde bez perfektních kolegů,
kteří jsou mi oporou, a chápajícího partnera. Bez těchto dvou pilířů bych si to
opravdu neuměla představit.
Nataša Randlová vystudovala Právnickou fakultu UK, postgraduální studium
absolvovala na Univerzitě Roberta Schumanna ve Štrasburku. Specializuje se na
pracovní právo: reorganizaci, outsourcing, diskriminaci, kolektivní smlouvy,
zaměstnávání cizinců a cizinek a manažerské smlouvy. Těmto tématům se věnuje i
v přednáškové a publikační činnosti.
Líbil se Vám článek? Přihlaste se k odběru zpravodaje (zdarma).