„Zaměstnanec je to nejcennější, co firma má“, říká Pavel Prior ze Svazu průmyslu a dopravy České republiky

Pavel Prior je jedním ze sedmi viceprezidentů Svazu průmyslu a dopravy České republiky. Jeho hlavní odpovědností jsou mezinárodní vztahy. Zastupuje zájmy českých zaměstnavatelů u Světové organizace zaměstnavatelů se sídlem v Ženevě, jež sdružuje zaměstnavatele a podnikatele z celého světa. České zájmy hájí také prostřednictvím organizace Businesseurope, která je hlasem evropského podnikání. S Pavlem Priorem jsem si povídala nejen o jeho mezinárodních aktivitách, ale také o postoji českých zaměstnavatelů k rozvoji zaměstnanců a zaměstnankyň a rovných příležitostech.

Jaké jsou hlavní aktivity Svazu průmyslu a dopravy na mezinárodním poli?

Jednou z linek je Světová organizace zaměstnavatelů, která působí při Mezinárodní organizaci práce (agentura OSN), která se zaměřuje na vše, co souvisí s trhem práce a jeho sociálními podmínkami. Zde probíhají jednání na bázi tripartity. Jednou za rok probíhá světová konference, na které jsou přijímány důležité úmluvy a doporučení. Úmluvy jsou pro členské státy závazné a musí se promítnout do jejich národní legislativy - jde např. o pracovní smlouvy, právo na stávku, sociální podmínky zaměstnanců atd. Svaz se podílí na jejich vzniku a může ovlivňovat jejich podobu. Některé úmluvy či doporučení mohou totiž být pro zaměstnavatele nevýhodné či nebezpečné.
Důležitým tématem současnosti je společenská odpovědnost firem. Některé skupiny usilují, aby tato oblast byla opatřena jakýmsi povinným certifikátem, s čímž my jako zaměstnavatelé nesouhlasíme. Společenskou odpovědnost firem podporujeme na dobrovolné fázi. Další, pro zaměstnavatele poměrně nebezpečnou věcí, je to, že ve Výboru pro lidská práva OSN byl zpracován materiál, který říká, že zaměstnavatelé jsou odpovědni za celou řadu oblastí dodržování lidských práv. To by ovšem mohlo znamenat, že zaměstnavatelé přejmou roli státu v této oblasti. V Businesseurope se podílíme na dodržování zdravého volného podnikatelského trhu v Evropské unii.
Na mezinárodní úrovni usilujeme o to, aby podnikání bylo i nadále svobodné a podnikatelé působící kdekoli na světě dodržovali nejen platné právní řády, ale aby byli šetrní k životnímu prostředí, neakceptovali dětskou práci a podobně.

Na mezinárodní úrovni se zabýváte pracovními podmínkami, vzděláváním zaměstnanců a vším, co s nimi souvisí. Je toto téma důležité i v České republice nebo ho přebíjejí aktuální problémy, se kterými se potýkáte?

Celoživotnímu vzdělávání a vzdělávání obecně věnuje Svaz průmyslu a dopravy velkou pozornost. Je to i jeden z bodů programového prohlášení na letošní rok. Na začátku roku 2006 vydal svaz velmi obsáhlý a stále otevřený dokument Průmysl a lidské zdroje. Podniky v současné době trpí nedostatkem učňů a nedostatkem dobrých podmínek pro rozvoj učňovského školství. Jednou z našich dlouhodobých priorit je problematika absolventů vysokých škol technického směru. Česká republika a Československo byly vždy známé vysokou technickou úrovní. K tomu jsou však potřeba zdatní techničtí odborníci.
Dnes je však vidět velká diskrepance mezi potřebami zaměstnavatelů a tím, jaké absolventy produkují střední a vysoké technické školy. Svaz se podílí na činnosti Fóra průmyslu a vysokých škol, které existuje už deset let. Hlavním cílem je rozvoj spolupráce průmyslu a vysokých škol nejen na definici profilu absolventa, ale také otázka stipendií, podpora výzkumu, vývoje a inovací. Na vysokých školách je velká výzkumná kapacita a průmysl je schopen tyto výzkumy financovat. Je zde však potřeba i další hráč a tím je stát. Ten by tuto spolupráci měl podporovat motivačně.

Jak se zaměstnavatelé ve vašem svazu staví k programům pro rozvoj lidských zdrojů? Existují nějaké standardy, kterými se vámi sdružené firmy a společnosti řídí a je vůbec toto téma pro svaz průmyslu důležité?

Tato oblast není žádným způsobem ze strany svazu regulována. Záleží na vlastním plánu jednotlivých firem. Každá firma k tomu přistupuje podle svých možností. Velké firmy mají rozvinuté procesy pro zvyšování kvalifikace svých zaměstnanců a poskytují benefity. Těch je celá řada - příspěvky na stravování, využívání služebního vozu i pro soukromé účely, penzijní připojištění se stáním příspěvkem a jiné.
Vždy je potřeba si však uvědomit, že tyto benefity podléhají zdanění. Je tedy otázkou, zda třeba nezvýšit zaměstnanci plat a ten si pak volně využije peníze např. na penzijní připojištění. Svaz se podílí na tvorbě benefitů, když členská základna uzná, že to je prospěšné. Proto se podílíme na debatách o diverzifikaci penzijního připojištění.

Mluvil jste především o velkých firmách. Jak jsou na tom malé firmy? Nejsou menší zaměstnanecké benefity problémem třeba při získávání nových zaměstnanců a zaměstnankyň?

Vždy jde o možnosti firem. Velké a nadnárodní firmy mají zpracované strategie rozvoje pracovní síly. Firma je uspěná i díky svým zaměstnancům. Zaměstnanec je to nejcennější, co firma má a podle svých možností jej rozvíjí. Malé firmy sdružené ve Svazu tuto otázku také řeší. Jednu výhodu spatřuji v tom, že řada úspěšných malých firem je úspěšná také proto, že spolupracují s velkými nadnárodními firmami. Jsou jejich dodavateli a tyto firmy si je obvykle vybírají nejen podle kvality dodávek, ale je důležité, aby firma byla přijatelná i systémem řízení a celou svou image. Dochází k rozvoji malých a středních firem v součinnosti s velkými firmami.

Jak se stavíte k rovnosti žen a mužů na trhu práce? Vyvíjíte na tomto poli své vlastní aktivity?

Na mezinárodní úrovni se rovnými příležitostmi zabýváme v rámci sociálního dialogu. Vždyť rok 2007 je Evropskou komisí vyhlášen Rokem rovných příležitostí pro všechny. Evropská unie toto téma vnímá velmi intenzivně a Svaz také. Zajímá nás oblast teleworku a vůbec práce na dálku, na kterou se zaměřujeme ve spolupráci s odbory. Pokud však mluvíme o rovných příležitostech, je třeba říci, že se na ně soustředíme spíše obecně. Důležité je, aby muž či žena byli zaměstnatelní - jak z odborného hlediska, tak z hlediska flexibility, mobility atd. Tady se dostávám k věci, které jsou podle našeho pohledu zaměstnavatelů kontraproduktivní. A tou je zákoník práce. Jeho současná podoba v řadě případů působí přímo proti těmto požadavkům, protože je velmi rigidní. Zvýšil ochranu zaměstnanců až v jejich neprospěch.

O co konkrétně jde?

Je to třeba otázka propouštění zaměstnanců. Nový zákoník práce v tomto ohledu poskytuje pouze minimální možnosti, jak flexibilně měnit stav svých zaměstnanců. Zaměstnavatel si tak dává velký pozor, než některé zaměstnance přijme. Může se totiž dostat do situace, kdy nebude mít možnost v případě potřeby rozumným způsobem snížit stav zaměstnanců.
To se týká i postavení žen na trhu práce. V předešlém zákoníku stálo, že pokud těhotná žena vykonává práci, kterou nemůže v těhotenství vykonávat, byla přeřazena na jinou vyhovující práci. Pokud sebou toto přeřazení neslo snížení platu, byl tento rozdíl vyrovnáván z nemocenského pojištění. Podle nového zákoníku tento rozdíl vyrovnává zaměstnavatel. A takových příkladů je více.

Řada výzkumů i zkušenosti poradenských a informačních center ukazují, že ženy - matky, ale i rodiče obecně, nejsou považováni za příliš spolehlivou skupinu pracujících a mají problémy s hledáním místa. Další takovou skupinou jsou i starší zaměstnanci a zaměstnankyně - dneska už jsou to lidé kolem čtyřicítky. Vy máte řadu zkušeností z praxe. Proč si myslíte, že se zaměstnavatelé dívají na tyto zaměstnance tak negativně?

Uznávám, že rodiče a ženy s dětmi jsou skupinou, která se na trh práce obtížně integruje. To samé se týká starších lidí. Jedním z aspektů je zákoník práce, otázka flexibility a vysoké ochrany zaměstnanců. Jedním z důvodů je také nízké využívání nových forem práce. Jde například o telework - ten umožňuje matkám s dětmi pracovat a přizpůsobit práci svým možnostem. Existují i další možnosti prací na částečný úvazek či sdílení práce, které náš právní systém umožňuje, ale nejsou využívány. Jedním z důvodů jsou obavy zaměstnanců. Ze zkráceného úvazku vyplývá menší příjem. Řada zaměstnanců považuje tyto atypické smlouvy za nebezpečné - není tomu tak, smlouva je smlouva a definuje podmínky.
Starší lidé jsou obdobnou skupinou. Všichni vidíme, ať jde o muže či ženu, že mívají problémy se zajištěním práce. V Evropě se prodlužuje odchod do důchodu, ale tyto osoby mají sníženou šanci zaměstnání získat. Prodloužení odchodu do důchodu nic neřeší, takový člověk padá do sítě sociální pomoci. Bylo by vhodné, aby k jejich zaměstnávání motivoval stát. Stát by mohl snížit odvody na sociální a zdravotní pojištění této skupiny zaměstnanců. Ale takovýchto motivačních prvků by se dalo najít mnohem víc.

Jaká konkrétní opatření ze strany vlády by mohla přispět ke zlepšení jak pro zaměstnavatele, tak pro zaměstnané?

Prioritou číslo jedna je zákoník práce, který omezuje činnost podnikatelů a zaměstnavatelů a paradoxně je ve svém důsledku nevýhodný i pro zaměstnance. Dalším bodem je důchodová reforma, o které se zatím pouze mluví. My říkáme, že je nutné vytvářet doplňkové prvky v důchodové struktuře. Trápí nás také sociální dávky, kterých jsou desítky a umožňují vysoké příjmy i bez práce. Problémem je rovněž zákon o nemocenském pojištění. Jeho účinnost se však posunula a je zde prostor pro jeho změnu.

Líbil se Vám článek? Přihlaste se k odběru zpravodaje (zdarma).