Jak se na slaďování pracovního a osobního života dívají zástupkyně a zástupci zaměstnavatelů? A co se objevuje mezi dobrými praxemi úspěšného slaďování zaměstnankyň a zaměstnanců?
Na pražském jarním HR Congressu v pražském kině Přítomnost proběhla 30. května panelová diskuze, v níž se setkaly*i zástupkyně a zástupci zaměstnavatelů a bavily*i se o slaďování pracovního a osobního života v praxi. Mezi diskutujícími byla Simona Zálešáková ze společnosti ČSOB, zakladatel organizace Dobrý táta David Škrobánek, Lukáš Ondřej z firmy T‑Mobile a Robert Hlaváček, který zastupoval společnost Pluxee. Panelovou diskuzi moderovala ředitelka Gender Studies, o.p.s. Johana Jonáková, která se nejprve všech diskutujících zeptala na jejich pohled na genderové kvóty, které pomáhají potírat nerovnosti a narovnat startovní čáru pro všechny zaměstnané. Na jedné straně jsme slyšeli*y jasné stanovisko pro kvóty, a to ze strany Lukáše Ondřeje, na straně druhé stál zbytek diskutujících a jejich negativní náhled na kvóty. Shodují se ovšem, že pomoc ženám při kariérním posunu je více než důležité a jako jedno z možných řešení narovnávání počtu žen a mužů ve vyšším managementu navrhují například zveřejňování jejich početního zastoupení, což by podle nich mohlo pro firmy působit motivačně.
Následovala debata nad dobrými praxemi v českém kontextu, moderátorka uvedla několik překážek, které v ČR stále přetrvávají, mezi nimi například nízké zapojení otců, dlouhá mateřská/rodičovská „dovolená“ a s ní spojený složitý návrat na pracovní trh. Kdo má převzít iniciativu ke změně? Podle Simony Zálešákové je zásadní krok v celkovém udržování kontaktu s rodiči na mateřské a rodičovské, k čemuž firmy využívají různé technologie – aplikace, newslettery, atd., ale i postupné znovuzapojení do firemního chodu prostřednictvím workshopů. Jako velmi důležitý prvek zmínila také firemní školky.
Podle Davida Škrobánka je dobrým ukazatelem postupné změny zvyšující se počet aktivně pečujících otců, kteří téma slaďování přinášejí i do manažerských pozic: „Pojďme říkat tátům, že je OK, když je manažer a prostě půjde domů dřív kvůli dětem“.
Jak vypadají dle diskutujících dobré praxe slaďování pracovního a osobního života? Podle Lukáše Ondřeje je funkčním prvkem například participace pečujících na malých projektech, čímž se velmi ulehčuje a zkracuje následná adaptace a integrace po mateřské a rodičovské. Jako další z dobrých praxí zmínil zahraniční zkušenost s nepřenositelnou částí rodičovské, kterou čerpají otci.
Jakou věc by diskutující na poli slaďování ve firemní kultuře změnili*y? Robert Hlaváček by zkrátil pracovní týden na 4 dny a zkrátil pracovní schůzky. Lukáš Ondřej je striktně proti pracovním jednáním po 17. hodině, s čímž souhlasí i Simona Zálešáková, která zároveň upozorňuje na respektování zkrácených úvazků ostatních pracujících.
Na závěr panelové diskuze hovořila Simona Zálešáková o zkušenosti ČSOB se soutěží Firma Roku: Rovné příležitosti, v níž společnost v roce 2020 obsadila první místo: „Je z toho obrovská radost, to, co děláme, dává smysl a můžeme tak inspirovat ostatní“.