Diverzita, neboli rozmanitost, je v mnoha firmách již zavedenou součástí rozvoje lidských zdrojů. Zaměstnavatelé vědí, že produktivita a efektivnost nelze zakládat na týmech složených pouze ze zaměstnaných, kteří jsou stejně staří, stejného pohlaví a vyrůstali ve stejných sociálních podmínkách. Právě rozmanitost zaměstnaneckých týmů je totiž základem pro rozmanitost nápadů a možnou konkurenceschopnost na trhu. Diverzita – byť v ČR poslední dobou často skloňovaná – je u nás pořád novinkou. V některých firmách v zahraničí má ale již dlouhou tradici.
Barclays ve Velké Británii: Věková rozmanitost poskytuje rozdílné pohledy a zkušenosti
Firmy ve Velké Británii, které se začaly věnovat věkové diverzitě a byly vybrány jako příklady dobré praxe v kampani Age Positive, se shodly na tom, že osoby nad padesát nejvíce zajímají flexibilní formy práce. Nejedná se ale o částečné úvazky, které nejsou příliš vyhledávané kvůli nízké mzdě, ale spíše o flexibilní konta pracovní doby. To umožňuje – s ohledem na zájem nepřijít o zkušené lidi – svým zaměstnaným např. banka Barclays.
| Co dělá Barclays pro podporu věkové rozmanitosti a udržení si zaměstnaných nad 50?
- flexibilní formy práce jsou k dispozici všem bez rozdílu věku či rodičovských povinností - všechna opatření, usnesení a rozhodnutí, která se týkají rozvoje lidských zdrojů, procházejí kontrolou, zda nejsou věkově diskriminační - průzkum potřeb mezi zaměstnanými se zaměřuje také na to, co by je motivovalo k tomu, aby pracovali ve společnosti i po padesátce - důchodová politika firmy je přizpůsobena tak, aby zaměstnancům vyhovovala - těm, kdo chtějí odejít do penze a pracovat pouze několik hodin týdně, jsou poskytnuty flexibilní pracovní smlouvy - inzeráty pracovních pozic se zaměřují na všechny věkové kategorie; společnost podporuje přijetí starších uchazečů do oddělení, kde převažují spíše mladí - probíhají informační kampaně zaměřené na věkovou diverzitu - zaměstnaným nad padesát jsou určena speciální školení - vzdělávání a kariérní přestávky jsou umožněny všem bez rozdílu věku |
Globální diverzita v Deutsche Bank
„Diverzita je klíčem k růstu našeho podniku. Hybatelem našeho úspěchu je schopnost využít a řídit diverzitu zaměstnanců v zájmu vytváření výjimečných řešení pro naše klienty,“ říká Joseph Ackerman, předseda výkonné rady Deustche Bank, která se ve svých programech diverzity zaměřila také na gaye a lesby.
V Deutsche Bank funguje tým pro prosazování diverzity, který se věnuje např. rozvoji talentů, rozvoji sítí mezi zaměstnanými a multikulturálnímu vzdělávání. Deusche Bank disponuje interními sítěmi gayů a leseb v Německu, Velké Británii a USA. Ty byly nápomocny při vytváření marketingové kampaně orientované na gaye a lesby. Banka se v tomto ohledu zaměřila především na opatření směrem k zákazníkům a rozhodla se pro cílovou skupinu, která bývá v oblasti drobného bankovnictví často opomíjena. Deustche Bank umisťuje reklamu do časopisů pro gaye a lesby, podporuje homosexuální skupiny a průvody „gay pride“ Christopher Street Day, které se každoročně konají v německých městech.
A jaká pozitiva to firmě přineslo? Sítě kontaktů zvyšují povědomí o diverzitě ve firmě. Marketingové kampaně orientované na gaye a lesby přináší desetinásobnou návratnost investice. Banka získala v roce 2002 cenu Maxe Spohra od Federace manažerů-gayů.
Podpora žen a etnických menšin do řídících pozic v PricewaterhouseCoopers
Společnost PricewaterhouseCoopers ve Velké Británii se potýkala s nedostatkem žen a příslušníků a příslušnic etnických menšin v řídících pozicích; bylo tomu tak i přesto, že ve firmě je diverzita velmi rozvinuta. „Jednobarevné“ vedení nepůsobilo dobře na klienty firmy, proto se rozhodlo zaměřit se na podporu žen a etnických menšin do vedoucích pozic. Společnost zavedla jasná pravidla pro nábor, rozvoj a udržení si zaměstnanců. Diverzitní tým byl rozšířen o osoby z nejvyšších pozic.
Náborové kampaně se zaměřily převážně na studentky a mladé studující – tedy ženy i muže – z etnických menšin. Byly zavedeny speciální vzdělávací programy jako např. Women’s Development Program, workshopy orientované na diverzitu a multikulturalitu, firemní sítě, e‑learningové programy atd.
| Zavedení diverzity bylo úspěšné:
- v roce 2005 tvořily ženy 25 % z partnerů (oproti 13 % v roce 2000) - byla jmenována první žena do správní rady společnosti - zdvojnásobil se počet žen v dozorčí radě a byl do ní přijat první člen z etnické menšiny - zvýšila se flexibilita zaměstnaných - návratnost žen z mateřské dovolené vzrostla na 92 % (oproti 48 % v roce 1998) - v roce 2006 ženy představovaly 44 % z nově přijatých absolventů, 22 % tvořily příslušníci/ příslušnice etnických menšin |
Zdroje:
Diverzity Management: Vzdělávací manuál, International Society for Diversity Management
Líbil se Vám článek? Přihlaste se k odběru zpravodaje (zdarma).