Na otázku odpovídají:
Štěpán Lukeš, HR Generalist a Diversity Champion společnosti Hewlett-Packard Česká republika
Flexibilita jako požadavek ze strany zaměstnavatele může být velmi často synonymem pro enormní množství času stráveného v práci. „Buď flexibilní“ rovná se „pracuj (alespoň) za dva“. Takovéto pojetí „flexibility“ spolehlivě tlumí jakoukoli snahu zaměstnance na sobě pracovat, přizpůsobovat se novým trendům na trhu práce a stále se vzdělávat – tj. být opravdu flexibilní.
S ohledem na situaci na trhu práce (zejména ve velkých městech a v průmyslových zónách) a zvyšující se poptávku po kvalifikovaných lidech, může být nabídka flexibility tím, co učiní konkrétní pracovní nabídku zaměstnání vysoce atraktivní. Navíc takovýto krok pro firmu to nemusí nutně znamenat pouze náklady navíc.
Pokud je zaměstnanec ochoten investovat sám do sebe, je v zájmu zaměstnavatele vyjít mu/jí vstříc a domluvit se – flexibilně – k oboustranné spokojenosti. O výhodách pro dotyčného zaměstnance se není třeba příliš rozepisovat. Ale i nadřízený tím získává motivovaného a loajálního kolegu/kolegyni schopnou uplatnit získané vědomosti nebo zkušenosti v praxi.
Vladimíra Drbalová, ředitelka Sekce Mezinárodních organizací a EU, Svaz průmyslu a dopravy ČR
Pro zaměstnavatele je flexibilita na pracovišti v době globálních a demografických změn zásadní. Nové formy práce i úpravy pracovní doby přinášejí pozitiva jak podnikům, tak pracovníkům a zvyšují jejich adaptabilitu na tyto změny. Je pravda, že pružné formy práce – práce na částečný pracovní úvazek, telework, sdílená pracovní místa apod. – využívají u nás i v Evropě převážně ženy. Výhodou je, že žena může skloubit kariéru a profesní život s rodinným a osobním životem. Práce z domova dává ještě více prostoru pro další vzdělávání a zvyšování kvalifikace. Nevýhodou je, například u práce na částečný úvazek, nižší odměna za práci, v některých případech i omezený přístup k dalšímu profesnímu vzdělávání a tím i rychlejšímu kariérnímu postupu. Určitým omezením bývá i nedostatečná síť dostupných a kvalitních zařízení zajišťujících péči o děti v předškolním věku či o osoby závislé. Flexibilita musí být doprovázena novou formou jistoty, ne jistoty konkrétního pracovního místa, ale jistoty zaměstnání pro ženu či muže a jejich hladkého přesunu na trhu práce. A právě tuto účinnou kombinaci a komplementaritu flexibility a jistoty přináší koncept flexijistoty představený v loňském roce Evropskou komisí. Nedávná soutěž pod hlavičkou Gender Studies o nejlepší podnik v oblasti rovných příležitostí žen a mužů jasně ukázala, že podniky v České republice dnes už dokáží využívat flexibilitu ku prospěchu svých zaměstnanců a zaměstnankyň. Pozitivním příkladem může být jejich individuální přístup k ženám na mateřské dovolené, či jejich snaha o větší atraktivitu rodičovské dovolené pro muže.
Zdeněk Málek, místopředseda, Českomoravská konfederace odborových svazů
Jednání o opatřeních, která vedou k větší pružnosti na trhu práce, jež je zároveň doprovázena jistotou pro zaměstnance a pracovníky obecně, tj. o flexicurity, se na evropské i národní úrovni, vede již delší dobu. Zapojili se do ní i evropští sociální partneři (tedy zaměstnavatelé a odbory), stejně tak odbory a zaměstnavatelé v ČR. Do tohoto procesu zapadá i nový zákoník práce, který je výsledkem snah o zachování rovnováhy na trhu práce mezi větší pružností požadovanou zaměstnavateli a zároveň jistoty požadovanou zaměstnanci. Proto byl v ZP dán větší prostor kolektivnímu vyjednávání, aby konkrétní opatření mohla být dojednána ve prospěch zaměstnanců a zaměstnavatelů.
Vzájemná výhodnost však může platit pouze v případech založených na dobrovolnosti. Jen tak lze docílit toho, aby flexibilní formy práce byly oboustranně přijatelné a nebyly ani jednostranným rozhodnutím managementu, ani zdrojem sociálního dumpingu. Obdobně je třeba dbát na to, aby různé formy pružných pracovních úvazků, které jsou považovány za řešení ve smyslu slaďování pracovního, rodinného a soukromého života, se nestaly „pastí“ s dlouhodobými následky nižších příjmů, nemožnosti v kariérním postupu a nakonec i ve výši důchodu.
„Flexicurity“ se může osvědčit jenom tehdy, fungují-li v praxi dobře nastavená opatření v sociální oblasti (aktivní politika zaměstnanosti, opatření proti sociálnímu vyloučení, klíčové zdrojování školství, jakož i zapojení do systému celoživotního vzdělávání apod.), fungují-li kontrolní orgány, a především pak celá oblast finančně přístupných, teritoriálně dostupných a vysoce kvalitních veřejných služeb.
Zde je však třeba konstatovat, a mnozí naši občané si to již uvědomují, že jednostranně ideologicky motivovaná a bez účasti sociálních partnerů a širší občanské veřejnosti uskutečňovaná reforma veřejných financí, plánovaná privatizace celého veřejného zdravotního systému a dalších služeb, stejně jako špatně nastavená důchodová reforma, povedou nejen ke zhoršování možností slaďovat rodinné, soukromé a pracovní povinnosti, ale nakonec logicky i k nárůstu nechráněné a často ilegální práce, často podporované nikým řádně nekontrolovanými agenturami práce, jejichž vliv naopak v souladu s liberálně založenou imigrantskou politikou současné vlády rapidně narůstá. Tomu se naše odbory v zájmu svých členů a postižených zaměstnanců brání a budou v tomto směru dále působit.