Flexibilní formy práce jsou ze své definice zvláštní úpravou pracovní doby nebo pracovního místa. Tomuto tématu byla věnovaná odborná konference Slaďování práce a rodiny: flexibilní formy práce pořádaná Gender Studies, o.p.s. v pražském Goethe-Institutu 11. května 2011.
Flexibilita by měla vyhovovat jak zaměstnaným tak zaměstnavatelům - neměla by znamenat, že např. zaměstnanec nebo zaměstnankyně jsou k dispozici 24 hodin denně sedm dní v týdnu, nebo naopak, že zaměstnavatel přistupuje na, pro něj zcela nevýhodné, flexibilní uspořádání práce podle potřeb svých zaměstnaných.
Flexibilitu jako nástroj pro slaďování je také třeba vnímat v širším kontextu, využít ji mohou různé zaměstnanecké skupiny. Jak zaznělo v prezentaci zástupkyně ředitelky Gender Studies, o.p.s. Alexandry Jachanové Doleželové „flexibilní formy práce přivedou firmě motivovanější a loajálnější zaměstnance a zaměstnankyně. Při jejich zavádění je proto zapotřebí zaměřit se na muže i ženy, na mladší i starší generaci, na všechny úrovně, nejen na management...“. Specifickou skupinou z pohledu slaďování jsou, vedle rodičů malých dětí, také samoživitelky a samoživitelé. Tato skupina stojí za povšimnutí už proto, že rodiny s jedním rodičem tvoří 20% všech rodin (dle sčítání lidu v r. 2001). Velkou výzvou, před kterou na trhu práce stojí, je dvojnásobný tlak: potřeba vyšší flexibility z důvodu péče o dítě na jedné straně a zároveň nutnost dostatečného příjmu; skloubení práce a rodiny je obtížné i z toho důvodu, že pracovní doba zařízení služeb péče o děti často nekoresponduje s pracovní dobou. Druhou speciální skupinou zmiňovanou na konferenci jsou ti, kteří pečují o děti a zároveň o závislé členy rodiny – tzv. sandwichová generace. Přestože takových osob je a bude čím dál více, v praxi českých zaměstnavatelů jsou specifické potřeby této skupiny v oblasti slaďování osobního a pracovního života téměř opomenuty.
Podle výzkumu Sociologického ústavu AV ČR pracovalo v roce 2005 na částečný úvazek pouze 4,7% populace v ČR (oproti průměru evropské pětadvacítky, který tvořilo 17,5% zaměstnaných na zkrácený úvazek v témže roce). Stejný výzkum ukazuje, že téměř není využívána práce z domova, nabízí ji jen 2% českých firem. Frekventovanější je naopak pružná pracovní doba (22,1%).
K tématu práce z domova a pružné pracovní doby a zkrácených úvazků zaměstnavatelé diskutovali na paralelních workshopech, které v rámci konference proběhly. Na těch mimo jiné zaznělo, že práce z domova je pro zaměstnavatele výhodná, protože šetří náklady na pracovní prostor, techniku apod., může znamenat větší výkonnost pracujících, kteří jsou více motivováni a lépe si rozvrhnou čas, a také vyšší kvalitu odvedené práce. Pro zaměstnavatele naopak může být náročnější zajistit bezpečnost a ochranu zdraví při práci, složitější se může zdát kontrola zaměstnaných, či zabezpečení a ochrana citlivých dat.
Flexibilní pracovní uspořádání dle zástupců a zástupkyň firem znamená hlavně transparentní stanovení pravidel pro všechny bez rozdílu. Flexibilita neznamená, že si každý dělá, co chce a pracuje kde a kdy chce.
Další informace k tématu slaďování práce a rodiny:
Slaďování osobního a pracovního života: Jak na to?/ Kateřina Machovcová (ed.). Praha: Gender Studies, 2011, 20 s.
Dostaňte zákon na svou stranu: Jak slaďovat rodinu a práci?/ Lada Wichterlová, Eva Fialová (ed.) Praha: Gender Studies, 2010. 61 s., 1. vyd. ISBN 978-80-86520-33-9
MARKSOVÁ-TOMINOVÁ, Michaela . Rodina a práce : Jak je sladit a nezbláznit se. Praha : Portál, 2009. 157 s. ISBN 978-80-7367-615-5
Výzkum „Souvislosti proměn pracovního trhu a forem soukromého, rodinného a partnerského života v české společnosti“. SOÚ AV ČR 2005.
Líbil se Vám článek? Přihlaste se k odběru zpravodaje (zdarma).