Podle zdrojů OECD a European Industrial Relations Observatory (Eiro) zůstávají hodinové mzdy žen v Evropě v průměru o 16-20% nižší než mzdy mužů, ačkoli obecně úroveň gender pay gap (GPG) za posledních 20 let výrazně klesla. Rovnost v příjmech s sebou nese několik výhod: snižuje míru chudoby, přispívá k rychlejšímu ekonomickému růstu, vede k nárůstu důchodů žen. Pracují-li s jasným, transparentním, nediskriminačním a snadno pochopitelným systémem odměňování zaměstnavatelé, vysílají jednoznačně kladný signál směrem k zaměstnancům, zejména v souvislosti s hodnotou jejich práce, výkonu, zkušeností, potenciálu a loajality.
Rozdíl v příjmech žen a mužů je třeba mj. vnímat v kontextu s vertikální i horizontální segregací, tj. (a) segregací mužů a žen mezi zaměstnáními, institucemi a pozicemi, a (b) nesrovnatelnou výší platů v oborech, kde převládají muži.(1) S tím souvisí stereotypní "fakt", že dovednosti vnímané jako typicky ženské jsou hodnoceny kvalitativně hůře než tzv. mužské dovednosti. Jistý rozdíl může být zapříčiněn také sociálními stereotypy vážícími se k rolím mužů a žen v privátní a společenské sféře, jež například vedou k tomu, že muži vyhledávají lépe placená místa, zatímco ženy se ocitají v méně ohodnocených pozicích. Je tomu tak i přes obrovský posun v míře účasti žen na trhu práce, úrovni dosaženého vzdělání a zapojení odborů, resp. dalších relevantních institucí, do prosazování principu rovných příležitostí na úrovni příjmů. Neexistuje důkaz, že nerovný plat ve stejné pozici u stejného zaměstnavatele významně přispívá k genderově podmíněnému rozdílu v příjmech.
Míra zapojení žen na trhu práce se v zemích Evropské unie výrazně liší; ve valné většině z nich značně vzrostla. Vysoké míra ekonomické aktivity žen s sebou často nese zvýšené využívání částečných úvazků ve státní i privátní sféře a významnou segregaci pracovního trhu na základě pohlaví; chtělo by se říci, že genderově podmíněná segregace trhu práce se zvyšuje s nárůstem zaměstnanosti žen. Ženy jsou také těmi, kdo i dnes více "řeší" slaďování osobního, rodinného a pracovního života: volí přestávku v kariéře nebo snížení úvazku na časově omezené období po porodu dítěte. Dříve nebo později mohou ženy, případně pečující otcové, čelit i nevůli zaměstnavatele úvazek znovu navýšit, nebo při nižším úvazku poskytovat odpovídající zaměstnanecké benefity či umožnit kariérní růst daný délkou praxe v určité pozici, zkušenostmi atp.
Nezodpovězenou otázkou zůstává, do jaké míry ovlivňuje rozdíl v příjmech žen a mužů systém tvorby platů a mezd, a kolektivní či individuální smlouvy.
Legislativa všech zemí Evropské unie vztahující se k principu rovných příležitostí a rovných příjmů vychází z mezinárodních doporučení, mezi něž patří Úmluva o odstranění všech forem diskriminace žen (CEDAW), dokumenty k principu rovného odměňování Mezinárodní organizace práce (ILO), a Amsterdamská smlouva Evropské komise - například článek 141 či někdejší článek 119. Konkrétní přístup k řešení rozdílů v příjmech mezi muži a ženami se však v jednotlivých zemích Evropy liší. Způsoby regulace rovného odměňování pro muže a ženy jsou obvykle definovány jako "stejná odměna za stejnou práci a práci stejné hodnoty u stejného zaměstnavatele."
Ve většině zemí jsou zaměstnavatelé motivováni k podnikání specifických kroků ke srovnání postavení žen a mužů v zaměstnání, včetně jejich finančního i nefinančního ohodnocení. Zároveň se od zaměstnavatelů očekává, že budou vyhodnocovat systém tvorby mezd a platů a směřovat k jeho transparentnosti. V Dánsku je dokonce státní správa povinna zpracovávat genderově specifické statistiky mezd. Součástí národních legislativ řady zemí - např. Dánska, Norska či Rakouska - je také ustavení výboru či jiné instituce, k němuž mohou individuální občané i organizace podávat stížnosti na porušování legislativy vztahující se k rovnosti příležitostí. V Řecku naopak kontrola implementace legislativy rovných příležitostí spočívá na bedrech pracovního inspektorátu. Ve Velké Británii pak stěžujícím si jednotlivcům pomáhají odborové svazy a Komise pro rovné příležitosti (EOC); nepředkládají však jejich případy k soudům.
Za pro ženy výhodné je považováno zákonné ustanovení o minimální mzdě vzhledem k tomu, že ženy jsou osobami v hůře placených zaměstnáních. Legislativa k minimální mzdě tak ovlivňuje gender pay gap. Koncept národní minimální mzdy zavedený ve Velké Británii v roce 1999 byl přímo zaměřen na to, aby poskytl zaměstnancům decentní minimální standardy a zabezpečil jejich dodržování na pracovišti. Toto ustanovení přispělo k nárůstu příjmů málo placených pracovníků, z nichž 70% tvoří ženy, a zvýšilo tak příjmy více než 1 miliónu lidí.
______________________
(1) E. Barth, M. Roed, H. Torp, Towards a Closing of Gender Pay Gap, Institute for Social Research, Oslo 2002.
Zdroje:
Equality through Pay Equity, Briefing N.2, International Confederation of Free Trade Unions, March 2003.
Highlighting Pay Differentials between Women and Men, Government Offices, Sweden 2000.
E. Barth, M. Roed, H. Torp, Towards a Closing of Gender Pay Gap, Institute for Social Research, Oslo 2002.
Líbil se Vám článek? Přihlaste se k odběru zpravodaje (zdarma).