Rovnost odměňování žen a mužů - jde o jedno z nejdiskutovanějších témat na poli rovných příležitostí i postavení zaměstnanců obecně. Nejčastěji se hovoří o platové nerovnosti v soukromém sektoru. Veřejné správy jakoby se tento problém vůbec netýkal. Zda tomu tak skutečně je, jsme hovořili s Evou Ferrarovou z Magistrátu hlavního města Prahy a zástupcem ředitele Krajského úřadu Ústeckého kraje, Jaroslavem Pikalem.
Statistiky ukazují, že platy žen a mužů v ČR nejsou rovné. Ženy pobírají podle ČSÚ průměrně 74,9 % platu mužů. Nejvyšší rozdíly mezi platy žen a mužů jsou patrné v povoláních, které vyžadují vyšší vzdělání či v řídících pozicích. Jak vypadá situace na krajských úřadech? Potýkáte se také s tímto problémem?
Eva Ferrarová: Podle dostupných statistik, které vypracoval Český statistický úřad, je rozdíl mezi platy žen a mužů ve veřejné správě přibližně 20 %. Placený čas, který je vyjádřen v hodinách za měsíc, je 174,1 hodin pro ženy a 176,7 pro muže. Rozdíl je tedy pouze 2 %. Vzhledem k tomu, že platy ve veřejné správě jsou tabulkové, je třeba těch 18 %, které vyjadřují skutečný rozdíl v platech, přičíst tzv. pohyblivým složkám platu (osobnímu ohodnocení, odměnám a příplatkům za vedení). Pohyblivé složky vyjadřují obvykle subjektivní ohodnocení práce zaměstnance či zaměstnankyně veřejné správy ze strany nadřízeného, které právě tím, že je subjektivní, by mohlo mít znaky diskriminačního chování. Jinak rozdíl v platech žen a mužů ve veřejné správě nelze vysvětlit, zvláště přihlédneme-li k tomu, že zastoupení žen na vedoucích funkcích nereflektuje celkové zastoupení žen mezi zaměstnanci, kteří pracují ve veřejné správě.
Dalším problémem by mohlo být zařazování úředníků a úřednic do platových tříd. Často dochází k tomu, že na pracovní pozice, které odpovídají vyšším platovým třídám, jsou přijímáni muži, zatímco ženy se stejným vzděláním a pracovním curriculem, jsou přijímány na pozice v nižších platových třídách.
Krajské úřady se s problémem nerovnosti platů nepotýkají, protože jsou obvykle přesvědčeny, že nerovnost mezi platy žen a mužů nemůže ve veřejné správě existovat. Platy jsou přeci tabulkové. Problém tak pro ně vlastně neexistuje.
Jaroslav Pikal: Otázkou je, z čeho statistické údaje vycházejí a zda jsou tato čísla relevantní. V našem úřadu se uváděné platové nerovnosti nepotvrdily. Vždy se musí vycházet z nabídky úřadu a poptávky zájemců. Kritéria pro zájemce na daná pracovní místa jsou jednoznačně dána nejnáročnější požadovanou činností a vzděláním. Tomu pak odpovídá i zařazení do konkrétní platové třídy. Vůbec u nás nefunguje to, ženy se stejným vzděláním, jako mají muži, zařazujeme na pozice v nižších platových třídách. To je pro náš úřad nepřijatelné. Vždy vycházíme z výsledků výběrových řízení. Mohu uvést některé konkrétní údaje: z celkového počtu 40 vedoucích oddělení máme 23 žen ( 57,5 %) a 17 mužů (42,5 %). Z celkem 19 vedoucích odborů (včetně útvaru interního auditu) je 6 žen (31,58 %) a 13 mužů (68,42 %), přičemž vedoucí odborů - muži - převažují v řízení odborů technicky orientovaných. V čele všech odborů stojí především lidé (jak muži, tak ženy) odborně, profesně zdatní a se značnými osobními kvalitami. V čele vedoucího úřadu - ředitele - stojí žena.
Nemohu souhlasit, že pohyblivé složky platu vyjadřují obvykle subjektivní hodnocení. Např. pro určování příplatku za vedení máme stanovena jednoznačná měřitelná kritéria a v žádném případě nehraje roli, zda je vedoucí zaměstnanec on nebo ona. Rovněž v osobních příplatcích hraje jednoznačnou roli zákonné kritérium, a to kvalita dlouhodobě vykonávané práce. Tento přístup k zaměstnancům je z našeho pohledu osvědčený a jediný správný. Také zaměstnancům poskytované benefity jsou poskytovány všem bez rozdílu pohlaví.
Co se týká zastoupení žen ve vedoucích funkcích, nesmíme zapomínat, že veřejná správa, resp. samospráva, je vázána zákonnými normami, a to především nutností realizace jednoznačně nadefinovaných výběrových řízení. Pokud jsou v řadách zájemců o dané místo samí muži, nelze přeci vybrat ženu či z toho důvodu výběrové řízení zrušit a čekat, až se přihlásí nějaká žena. U nás jsou vždy při obsazování vedoucích míst rozhodujícím faktorem zejména odborné znalosti, dále manažerské zkušenosti a předpoklad osobních kvalit daného zájemce.
Eva Ferrarová: Odpověď pana Pikala podporuje má slova o tom, že většina úřadů veřejné správy tvrdí, že platová nerovnost na jejich úřadě neexistuje, ale neprovádějí analýzy ani nevytvářejí genderové statistiky a nemají tak svá tvrzení o co opřít. Jednu věc bych ještě ráda řekla k zastoupení žen ve vedoucích funkcích: můj úřad má také přibližně 50 % zastoupení žen ve vedoucích funkcích. Ženy však tvoří 2/3 všech zaměstnanců a takové zastoupení žen by se mělo odrážet i ve vedoucích funkcích. Co se týče pohyblivých složek platu, tak je sice pravda, že příplatky za vedení jsou vypláceny podle přesně stanovených pravidel, ale osobní ohodnocení a odměny jsou objektivně navrhovány a vypláceny pouze v tom případě, že úřad má vlastní systém kvalitativního i kvantitativního hodnocení práce. Ten však většina úřadů nemá, což znamená, že tyto složky vyjadřují jen subjektivní ohodnocení výkonu zaměstnanců ze strany nadřízených.
Jaroslav Pikal: V tomto případě musím oponovat, jelikož naše tvrzení se opírají o aktuální analýzu. Tu jsme provedli právě proto, že nás zajímalo, zda platová nerovnost na našem úřadě existuje. Díky této studii jsme dospěli k závěrům, že taková nerovnost na našem úřadě není. Dlouhodobě nás zajímá samozřejmě i zastoupení mužů a žen na úřadu, jak říká kolegyně Eva Ferrarová - genderová statistika. I v tomto ohledu si děláme průběžná šetření. Při výběru našich zaměstnanců však vždy upřednostňujeme odbornost daného zájemce o zaměstnání. Co se týká zastoupení mužů a žen ve vedoucích funkcích, i u nás tvoří 2/3 zaměstnanců ženy. Na místech vedoucích odborů jsou ženy zastoupeny 1/3, na místech vedoucích oddělení tvoří více než 1/2. Nemyslím si však, že bychom měli jaksi "uměle dosazovat" ženy na místa vedoucích odborů.
Analyzovali jste ve vašem úřadu platové podmínky žen a mužů?
Eva Ferrarová: Na našem úřadě jsme platové podmínky žen a mužů analyzovali, i u nás existuje rozdíl mezi platy žen a mužů. Nezabývali jsme se však podrobně, proč tomu tak je. Myslím si, že taková analýza by se měla provést na každém úřadě státní i veřejné správy a to přesto, že jsme doposavad žádnou stížnost na rovnost v odměňování neměli. Význam takové analýzy vidím v jejím přínosu pro prosazování rovnosti pohlaví ve veřejné správě.
Jaroslav Pikal: Platové podmínky na úřadu u nás byly analyzovány v souvislosti se změnou platových tabulek od 1.1.2004, nikoli však z pohledu odměňování žen a odměňování mužů, ale z důvodu změny zákonných norem - změny rozsahu platových tříd a změny zařazování činností dle katalogu činností. Od té doby jsme až doposud výslovnou analýzu platových podmínek žen a mužů neprováděli.
V odměňování našich zaměstnanců nejsou rozdíly mezi muži a ženami jako dvěma pohlavími. Prokázalo se, že ženy jako vedoucí odborů mají stejnou platovou třídu jako muži (vyplývá z nejnáročnějších požadovaných prací dle katalogu činností), mají o 1 stupeň vyšší platový stupeň (vyplývá ze započitatelné praxe) a dosahují 96,43 osobního příplatku mužů, kteří jsou zařazeni jako vedoucí odborů. V celkovém platu ženy - vedoucí odborů - dosahují 101,01 platu mužů - vedoucích odborů. Tato čísla jsou, myslím, jednoznačná.
Co je ve vaší každodenní práci největší překážkou pro to, abyste mohli analýzu odměňování žen a mužů ve vaší organizací udělat a případně připravit plán, kterým by eventuálně zjištěné nerovnosti mohly být odstraněny?
Eva Ferrarová: Osobně jsem přesvědčena o tom, že prosazování principů rovnosti pohlaví a principů gender mainstreamingu do práce i politiky úřadů by mělo přicházet ze strany vedení úřadu a mělo by být podporováno volenými politiky a političkami. Jenom v tom případě existuje reálná možnost, že eventuální plány a záměry v této oblasti budou realizovány. Největší překážkou pro provádění analýz je to, že ze strany vedení úřadu nepřichází žádný impuls.
Jaroslav Pikal: Analýzu odměňování vzhledem k rovnosti odměňování mužů a žen jsme do současné doby neprováděli. A to jednak vzhledem k časovým možnostem a jednak vzhledem k tomu, že se nedomníváme - a následně nyní provedená analýza nás v tom utvrzuje - že by v našem úřadu k nerovnosti v odměňování mužů a žen docházelo. Doposud také v této oblasti nebyl ze strany zaměstnanců podán žádný podnět, ať ústní či písemný, který by na něco takového upozorňoval. Aktuální analýza prokázala, že náš úřad přistupuje ke svým zaměstnancům spravedlivě, ať se jedná o muže či ženu. Žádnou z těchto skupin ani neupřednostňuje, ani nediskriminuje. Postupujeme objektivně v rámci zákonných norem. Protože nerovnosti v odměňování provedenou analýzou nebyly zjištěny, není potřeba zpracovávat plán na odstraňování případných nerovností. Nedomnívám se také, že by samospráva prostřednictvím volených politiků měla vůbec jakýmkoli způsobem zasahovat do výběru zaměstnanců, kteří jsou vybíráni na základě zákonné normy - zákona č. 312/2002 Sb., o úřednících územních samosprávných celků.
Eva Ferrarová: Tato odpověď mě nepřekvapuje a potvrzuje plně mé tvrzení o tom, že úřady samy od sebe nechtějí provádět žádné genderové analýzy či statistiky. Proto je potřeba, aby volení politici a političky doporučovali a prosazovali zásady práce a politiky rovných příležitostí na úřadech "shora". Chtěla bych jen připomenout, že i sám zákon 312/2002 Sb., o úřednících územních samosprávných celků v §38 stanoví: "(1) Územní samosprávný celek přijme opatření, aby při přijímání do pracovního poměru úředníků nebo při jmenování vedoucích úředníků bylo soustavně přihlíženo i k zájmu na získávání a udržování rovnoměrného zastoupení pohlaví mezi úředníky nebo na některém stupni řízení. (2) Opatření přijatá příslušným orgánem územního samosprávného celku, která by jinak byla diskriminací z důvodu pohlaví, se za diskriminaci nepovažují, pokud je pro ně důvod spočívající v nerovnoměrném zastoupení pohlaví mezi úředníky nebo na některém stupni řízení."
Jaroslav Pikal: To, že jsme na našem úřadu provedli analýzu odměňování, analýzu věkové struktury našich zaměstnanců, analýzu zastoupení mužů a žen, analýzu zaměstnanců, kteří mají trvalé bydliště v místě sídla zaměstnavatele a zaměstnanců, kteří mají trvalé bydliště v jiném místě Ústeckého kraje apod., je naším vlastním zájmem a provedli jsme ji dobrovolně pro náš přehled a k získání dalších poznatků, aniž bychom k tomu byli nějak povinování. Domnívám se, že důvodem, proč se podobné analýzy a statistiky neprovádějí častěji, je především nedostatek časového prostoru či personálního obsazení daných útvarů. Činností, které je nutno provádět
na základě zákonných norem, neustále přibývá. A direktivně přikazovat něco takového "shora" prostřednictvím volených politiků, či chcete-li političek, by se, myslím, mohlo minout účinkem. Je to věc vývoje, vyššího sebevědomí žen a jejich vlastního sebeprosazování se a nikoli prosazování jejich zájmů prostřednictvím někoho jiného.
K ust. § 38 zákona o úřednících bych chtěl jen podotknout, že nebylo citováno celé, chybí tam totiž závěr tohoto ustanovení v tomto znění: "Přijatá opatření však nesmí směřovat v neprospěch osoby opačného pohlaví, jejíž kvality jsou vyšší než kvality současně s ní přijímaných osob do pracovního poměru úředníků nebo při jmenování vedoucích úředníků."
Líbil se Vám článek? Přihlaste se k odběru zpravodaje (zdarma).