"Řešení problémů, překonávání stereotypů a odstraňování stávajících překážek v oblasti rovných příležitostí žen a mužů je v zájmu obou sociálních partnerů," tvrdí Vladimíra Drbalová, ředitelka Sekce mezinárodních organizací a EU ve Svazu průmyslu a dopravy ČR, jednom z nejvýznamnějších zaměstnavatelských svazů a představitelů tripartity. Vladimíra Drbalová je zároveň ženou se zájmem o prosazování principu rovných příležitostí. Když tedy zareagovala na článek Ivany Šindlerové k šetření Evropské kontaktní skupiny v oblasti práce z domova, a zmínila některé z aktivit sociálních partnerů v této oblasti, bylo jasné, že si nevyměníme jen pár emailů. Došlo i na rozhovor, v němž představí, co všechno se v posledních několika letech v genderovém kontextu práce sociálních partnerů událo.
Evropští sociální partneři přijali v červenci 2002 "Rámcovou dohodu o práci na dálku". Co tyto instituce vedlo k tomuto rozhodnutí a jak se rámcová dohoda promítá do legislativy či jiných opatření v České republice?
Autonomní pozice Evropských sociálních partnerů zakotvená ve Smlouvě o Evropském společenství dává zaměstnavatelům a odborům na evropské úrovni, jako hlavním aktérům světa práce, možnost zcela samostatně v rámci sociálního dialogu řešit problémy spojené s fungováním trhů práce a adaptabilitou pracovníků i podniků. Tyto autonomní dohody nového typu pak nahrazují legislativní iniciativu Evropské komise a jsou implementovány na národní úrovni v garanci sociálních partnerů.
Důvodů pro uzavření Dohody o práci na dálku (tzv. teleworku) bylo hned několik: snaha o zvýšení adaptability pracovníků a podniků, podpora flexibilních forem práce, snadnější integrace ohrožených skupin pracovníků a pracovnic na trh práce a snaha po sladění profesního a osobního života.
Jak tuto specifickou formu práce řeší český Zákoník práce a jak jej hodnotíte?
S implementací těchto autonomních dohod nového typu nemají sociální partneři v České republice ještě dostatek zkušeností. První generace dobrovolných dohod sjednaných evropskými sociálními partnery - o rodičovské dovolené, o částečném pracovním úvazku a práci na dobu určitou - byly totiž transponovány cestou sekundární legislativy EU. Dohoda o práci na dálku je tedy první svého druhu, která je implementována přímo.
Sociální partneři v České republice k tomu využili legislativní cestu i bipartitní sociální dialog. Nový zákoník práce sice nehovoří přímo o "teleworku", ale obsahuje ustanovení o atypických formách práce a to společně s principem "co není zakázáno, je dovoleno" umožňuje i práci na dálku. V listopadu 2004 uzavřely organizace sociálních partnerů bipartitní dohodu, jejíž součástí je i společná implementace dohody o práci na dálku.
Můžete přiblížit výsledky první hodnotící zprávy k tomu, jak byla uvedená dohoda implementována na národní úrovni - nejen v České republice, ale i jiných zemích?
Implementační tabulky a první hodnotící zpráva ukázaly dvě věci. Zdůraznily diverzitu úprav atypických forem práce (včetně teleworku) v rámci celé Evropy a zároveň upozornily na různé možnosti implementace tohoto typu dohod. Jako příklad lze uvést velmi dobře zpracované příručky pro podniky, které publikovaly zaměstnavatelské svazy v Dánsku, Německu a Spojeném království. Další svazy řešily podobu implementace společnou bipartitní dohodou mezi zaměstnavateli a odbory, společným prohlášením, společnou informační kampaní nebo prostřednictvím seminářů.
Evropští sociální partneři také 22. března 2005 přijali v souladu s článkem 139 Smlouvy o Evropské unii a v rámci svého pracovního programu "Akční rámec v oblasti rovnosti žen a mužů". Co je jeho cílem?
"Akční rámec pro oblast rovnosti příležitosti žen a mužů" je dalším textem nové generace - vedle autonomních dohod, orientačních směrů a společných resolucí - které evropští sociální partneři využívají pro řešení společných problémů v oblasti zaměstnanosti a pracovních vztahů.
Jak už z názvu vyplývá, akční rámec je na rozdíl od dohody, zaměřen na vlastní proces. Jde o identifikaci problémových oblastí, hledání řešení a dobré praxe formou konkrétních akcí sociálních partnerů na národní úrovni.
Jednání o akčním rámci nebyla jednoduchá. Řešení problémů, překonávání stereotypů a odstraňování stávajících překážek v oblasti rovných příležitostí žen a mužů je v zájmu obou sociálních partnerů, ale jejich přístup k problematice se liší. Oba partneři si po dosažení konsensu vytýčili čtyři hlavní prioritní oblasti, do kterých budou směřovat své aktivity: úlohu žen a mužů, prosazování žen v rozhodovacím procesu, slaďování profesního a rodinného života a řešení rozdílů v odměňování.
Je možné zhodnotit, jak je "Akční rámec v oblasti rovnosti žen a mužů" prosazován v českém prostředí a jak jej zaměstnavatelé a zaměstnanci přijímají?
První společná hodnotící zpráva ukázala nejen variabilitu akcí v oblasti rovnosti příležitostí žen a mužů v rámci celé EU, ale i samotný přístup členských zemí k této problematice. Tradičně dlouhodobý a systematický přístup skandinávských zemí ke genderové politice je pro všechny členské země jistě příkladem. Lze však konstatovat, že ne všechny "staré" členské země jsou v této oblasti premianty a ne všechny "nové" členské státy zaostávají.
Česká republika se začala politikou rovných příležitostí koncepčně zabývat od roku 1998 a od počátku jsou do uvedeného procesu zapojeni jak sociální partneři, tak nevládní organizace. Sociální partneři participují ve twiningových projektech, ale bipartitní dialog v této oblasti chybí. To je však až na zmíněné výjimky charakteristickým znakem většiny členských států.
Hodnotící zpráva ukázala, že zaměstnavatelé a odbory realizují řadu aktivit, chybí však užší spolupráce a koordinace na národní úrovni. S "Akčním rámcem v oblasti rovnosti žen a mužů" byly v ČR z iniciativy SP ČR a ČMKOS seznámeni odvětvové svazy a podniky. Zatím však slouží jako určitá forma osvěty a inspirace. Situace se však krok za krokem zlepšuje a také spolupráce obou sociálních partnerů se posiluje.
Líbil se Vám článek? Přihlaste se k odběru zpravodaje (zdarma).