Je třeba spravit systém, nikoli jen spravovat ženy

27.11.2019, Kateřina Cidlinská, NKC - gender a věda

Tento text je sice o zkušenostech s mentoringem ve vědě, což je do značné míry specifické prostředí, nicméně jeho hlavní sdělení je přenositelné do jakékoli jiné oblasti trhu práce či vzdělávání, kde je výrazně méně žen než mužů ve vyšších pozicích.

 

Před sedmi lety jsem se rozhodla, že se pokusím přispět ke snahám zvyšovat podíl žen v české vědě založením mentoringového programu pro doktorandky a postdoktorandky v rámci NKC – gender a věda. Ženy totiž z (nejen) české vědy „mizí“ hned na začátku akademické dráhy – během doktorského studia nebo záhy po jeho dokončení. Mezi hlavní důvody patří obtížnost skloubení péče o děti a nároků vědecké kariéry, které nepočítají s tím, že by měl vědec či vědkyně nějaké pečovatelské povinnosti, ale také v porovnání s mužskými kolegy nižší míra podpory ze strany školitelů či školitelek a nadřízených a nedostatek ženských vzorů. Většinu starších v akademické obci totiž představují muži. Ženy hned na začátku akademické dráhy dostávají z vědeckého prostředí různé signály, že do něj spíše nepasují. Mentoringové programy se snaží tyto demotivační signály tlumit a poskytovat ženám podporu, jak „morální“, tak praktickou, zprostředkováváním kontaktu se zkušenějšími lidmi (zejména jinými ženami), kteří jsou ochotni se podělit o svůj životní příběh, předat tipy, jak „na to“, případně i sami aktivně pomoci (například zprostředkováním vstupu do důležitých profesních sítí). Stále více se však mluví i o tom, jak prostřednictvím mentoringu měnit i samotné prostředí, aby bylo vůči ženám vstřícnější, protože právě v jeho nastavení je zakopaný pes „mizení“ žen z vědy. Slovy Londy Schiebinger - je třeba „spravit systém“, nikoli jen „spravovat“ ženy, aby lépe zapadly do systému, který s nimi a priori nepočítá.

 

Zohledňovat soukromí?

„Zohledňujete v atestačním nebo kariérním řádu instituce kariérní přestávky z důvodů rodičovské?“ ptaly jsme se starších vědeckých pracovníků ve výzkumném šetření v rámci projektu Analýza bariér a strategie podpory rovných příležitostí ve vědě. A dostávalo se nám odpovědí typu: „To víte, to je těžké, jak je zohledňovat? Prostě když atestujete, tak můžete atestovat pouze výsledky, a jestliže ty výsledky nejsou, protože je někdo línej, nebo že je na mateřský, tak výsledek je vlastně stejný.“ Podmínky rozvoje vědeckých kariér tedy běžně nereflektují, že by vědec měl nějaký osobní život, který by přímo ovlivňoval jeho život pracovní nehledě na jeho talent a potenciál. Záměrně hovořím jen o „jeho“ životě, nikoli i o „jejím“. Pravidla vědeckých kariér totiž vytvářejí téměř výlučně muži, neboť tvoří drtivou většinu osob v rozhodovacích pozicích ve vědě (přesná čísla najdete zde). Muži, zejména ti ze starší generace, přitom často vybudovali svou vědeckou kariéru v tzv. jedno-kariérním partnerství, v němž se život rodiny, včetně pracovní dráhy partnerky, podřizoval právě potřebám jejich kariéry. A že toto rodinné uspořádání bylo zcela klíčové pro jejich kariéru, ukazovaly i časté odpovědi na naši otázku: „Mělo narození vašich dětí nějaký vliv na vaši kariéru?“ Běžně se nám totiž dostávalo takovýchto vyjádření: „Nemělo, protože to břemeno převzala manželka.“ Na první pohled bychom si mohli říci, proč ne, ať si to každý doma uspořádá, jak chce. To zajisté ano. Problém nastává, když toto je až příliš standardní příběh kariér mužů, kteří si zároveň neuvědomují, že ženy tento typ příběhu většinou nežijí. Představme si ženu, která by na položenou otázku odpověděla stejně: „Nemělo, protože to břemeno převzal manžel.“ Kolik jich takových znáte? Troufám si předpokládat, že moc ne, možná ani jednu. Na straně mužů v rozhodovacích pozicích však bohužel k této reflexi odlišných životních situací mužů a žen často nedochází, což často vede i k nepochopení, proč a jak by se měla zaběhaná pravidla měnit. Ten samý muž, když jsme se ho ptali, jestli má pocit, že pravidla hodnocení vědců a vědkyň na jejich pracovišti počítají s tím, že člověk může mít kariérní přestávku nebo že nemůže odjet na dlouhodobou zahraniční stáž z rodinných důvodů, což byla podmínka získání stabilní pracovní smlouvy, odpověděl: „Jako že se mají soukromé věci zohledňovat? Nebo jak? To jsem nepochopil.“

 

Jsi dobrá, jdi do toho!

Aby prostředí začalo být vstřícnější k ženám a tyto v něm mohly úspěšně rozvíjet své kariéry, je tedy třeba začít měnit pohled mužů v rozhodovacích a vedoucích pozicích na vlastní vědecké kariéry. Zvyšovat jejich citlivost vůči odlišným podmínkám kariér žen a mužů. Bez této reflexe nelze očekávat proměnu „pravidel hry“. A právě k této reflexi jsou dobré mentoringové programy, v nichž muži ve vyšších pozicích spolupracují s ženami v pozici mentees. Mentees mohou svým mentorům zprostředkovat vhled do toho, jaké to je být žena v akademickém prostředí, zejména pak žena, která plánuje založení rodiny nebo ji již založila. Jaké otázky musí řešit ve vztahu se zvažováním několikaleté stáže v zahraničí nebo rychlosti návratu z rodičovské. Zároveň mohou mentorům i ukázat svůj zápal pro výzkum a vědecké schopnosti, což je také důležité. Jak totiž slýcháme od mladých žen, někteří vedoucí automaticky předpokládají, že jejich studentky nakonec odejdou na mateřskou a už se nevrátí a následně jim věnují méně pozornosti a podpory než studentům, případně podceňují i jejich schopnosti. Není výjimečné setkat se u našich mentees s výroky jako tento: „Do výzkumných projektů se dostaneš skrze síť kontaktů. Je třeba, aby tě tam tvůj školitel nominoval. Myslím, že pro ženy je to trochu těžší mít někoho, kdo si myslí, že jsi dobrá. Jako žena to musíš dokázat, zatímco u mužů jakoby to byla samozřejmost.“ Mentoring tento způsob vnímání školitelů může pomoci měnit. K tématu role mentorů v postupné proměně kultury vědeckého prostředí doporučuji knihu Mentoring for change. A focus on mentors and their role in advancing gender equality.

 

Mentoring zároveň pomáhá samotným ženám uvědomit si, že mnohé překážky, se kterými se ve svých kariérách potýkají, jsou systémového charakteru, nikoli tedy jen jejich osobní problém a chyba. Tak je totiž přemýšlení o kariérách žen často rámováno. V našich výzkumech v NKC – gender a věda se běžně setkáváme s výroky typu: „Pokud ta žena nemá děti, tak si myslím, že tady není znevýhodněna žádným způsobem.“ Nebo „Ženy ve vědě nemají nějak ztíženou pozici, ženám u nás nikdo v ničem nebrání, je to jejich osobní volba, čemu se chtějí věnovat.“ Zjistit, že něco není jen můj problém, je přitom předpokladem vznášení požadavků na změnu systému. Mentoringové programy, v nichž se setkávají ženy na začátku svých kariér a sdílejí své zkušenosti a obavy takové zjištění zprostředkovávají. Každý rok po našem úvodním workshopu, na němž si mentees vytvářejí své mentoringové plány, dostáváme stejnou zpětnou vazbu: nejcennější bylo, že jsem si uvědomila, že v tom nejsem sama, že podobné problémy řeší i jiné začínající vědkyně. Osobní život se tak stává legitimní viditelnou součástí uvažování o vlastní kariéře, což je něco, co se v debatách s muži o jejich kariérách zatím moc nenosí. Tím však odlišné podmínky pro kariéry mužů a žen ve vědě zůstávají neviditelné, což zabraňuje zlepšování podmínek pro ženy.

 

Ženy i muži vítáni

A to je také jeden z důvodů, proč je dobré organizovat smíšené mentoringové programy pro mentees ženy i muže. Uvědomování si, že nastavení partnerských uspořádání výrazně ovlivňuje individuální kariéry a že určitá uspořádání mají určité dopady, je důležité zprostředkovávat i mladým mužům. Pro proměnu prostředí ve více vstřícné vůči osobám s pečovatelskými závazky je důležitá i jejich proměna pohledu na vědecké kariéry, i jejich citlivost vůči skutečnosti, že kariéry nejsou budovány ve vakuu, nýbrž že jsou ovlivňovány ne/podporou v práci i doma. Díky mentoringu se tak z mužů mohou stávat citlivější kolegové, kteří budou sami více reflektovat své vlastní partnerské uspořádání a jeho vliv na rozjezd svých kariér. Diskuse se začínajícími vědkyněmi je navíc mohou podnítit být i ohleduplnějšími vůči kariérním potřebám svých partnerek, neboť jim zprostředkují pohled na náročnost vyjednávání zapojení mužů do péče o děti a domácnost a na to, jak toto vyjednávání i samotná péče formuje kariérní plány žen. Na úvodních workshopech je pro mě vždy zábavné pozorovat, jak jsou muži ze začátku překvapeni, že osazenstvo, které je z více než poloviny tvořeno ženami, nepřišlo diskutovat jen, jak dostat článek do nejprestižnějšího časopisu v oboru a kam vyjet na stáž, nýbrž i zda a jak je možné skloubit vědeckou dráhu s rodinným životem. Zdá se tedy, že je to téma, nad kterým se sami, na rozdíl od žen, běžně nezamýšlejí. Mentoringový program jim tento vhled poskytne. Následně pak mohou mít i vstřícnější postoj k opatřením na proměnu prostředí směrem k větší genderové rovnosti, než jaký je v českém akademickém prostředí běžný.

Mentoring má samozřejmě mnohem širší záběr, než jaký je nastíněn v tomto textu. Proto také mají mentoringové programy nejrozmanitější podoby, podle potřeb jednotlivých cílových skupin a institucí, které je poskytují. Na obecné rovině však lze říci, že koncept mentoringu, jako prostoru pro sdílení zkušeností a rad napříč generacemi i vrstevnickými skupinami, má potenciál přispívat k pozitivní proměně kultury prostředí. Pomáhá vidět náročnou kombinaci práce a rodiny ne jako osobní problém žen, nýbrž jako standardní součást lidského života, kterou musí zohledňovat jakýkoli systém, jenž si chce udržet nadané a zapálené pracovnice.

 

Uvedené citace najdete v publikacích Akademici a akademičky 2018: zpráva z kvalitativní studie a Mentoring: co v příručkách nenajdete.