x

Přihlaste se k odběru zpravodaje (zdarma)

Neviditelní, tolerovaní - integrita v praxi

31.5.2021, Klára Cozlová Čmolíková, Gender Studies, o.p.s.

Také jste postřehli disharmonii mezi tím, jak se zdáme být jako společnost tolerantní v různých výzkumech, a samotnou praxí? Jak progresivně máme nastavenou podporu osob se zdravotním postižením v rámci zaměstnávání, avšak většina zaměstnavatelů stejně povinné procento zaměstnaných neplní a jde cestou náhradních plnění? Jak se jevíme tolerantní k LGBTQI+ problematice, ale manželství pro všechny ještě nemáme?

V tomto textu záměrně směšuji na první pohled nesourodé oblasti, které se týkají integrity jednak s ohledem na tělesné zdraví a také na genderovou identitu. Proč vybírám právě tyto dvě zdánlivě nesouvisející kategorie? Protože nejvíce ukazují, jak se vstřícnosti k nim na trhu práce využívá jako ukotvení faktického (neuspokojivého) stavu. Na těchto dvou oblastech chci odhalit nesoulad mezi deklarovanou podporou integrity nás všech a každodenními limity jejího prosazování v praxi. A zvláště z pohledu úspěšnosti na trhu práce, optikou zaměstnavatelskou i zaměstnaneckou.

Tolerance nebo ignorace? 

Obecně mám za to, že tolerance k vybočování je v naší společnosti spíše menší nežli větší: jsme „tolerantní“ k homosexualitě, ale že bychom aktivně podporovali rovná práva LGBTIQ+ lidí, se říci nedá. Naopak – jakmile dojde na lámání chleba, ukazuje se limit naší „tolerance“: ať si druhý dělá, co chce, ale ať mne tím neomezuje v myšlení, jednání, zvycích. „Manželství pro všechny? Proč, když mají registrované partnerství?“ „Genderově senzitivní jazyk – nikdy! To przní češtinu.“ „Vyjít vstříc trans*nebinárním osobám s úpravou toalet? No to se snad už úplně zbláznili.“ 

Ač dlouhodobě česká společnost ráda o sobě samé vytváří dojem společnosti tolerance a vstřícnosti, čím dál více se ukazuje, že je to pouhá iluze. Tělesná integrita, integrita s tím být sám sebou a veřejně takto vystupovat, se ukazuje limitující. Nejde tedy spíše nežli o toleranci, o ignoraci? Zdá se, že jakmile se tématu začnete více věnovat a jste více vidět, spíše, nežli aby to bylo plusem – stáváte se problémem. Jde tedy o ignoraci obsahu: na problémy spíše neupozorňovat a nežádat nápravu, pak s takovou otázkou nemáme problém. Ano, ať si každý dělá to své a svými problémy druhé nezatěžuje. Tak to u nás je a bylo, máme rádi své pořádky a své praktiky. V tomto smyslu se zdá, že jsme velmi konformní národ. Upozorňovat na to, že staré pořádky již nefungují, že možná to, že nejsou slyšet jiné hlasy, není tak úplně košer. Nebo že „ať si každý dělá to své“ k soudržné společnosti úplně nevede, není nic, co by bylo veřejně oceňované. Naopak, hlasy proti „mainstreamu“, tedy hlavnímu proudu, který nezohledňuje specifika a individuální zkušenosti pohledu marginalizovaných – jsou často v diskusích shazované jako podrývačné, ale i marxistické, socialistické, komunistické. Něco, co tady nechceme. A proto není divu, že možnost vybočit a být „sám sebou“ mnohdy nebývá úplně přijata. A to dokonce ani v zaměstnání, kde důraz na diverzitu by mohl – a měl by – být přínosem.

Neviditelní na trhu práce

Právě v oblasti zaměstnávání je vidět, jak málo se diverzitě věnujeme a jak málo si jí ceníme. Například pokud se jedná o osoby se zdravotním postižením (OZP): nejsou takřka na trhu práce vidět. A to přesto, že jich je cca 8–10 % v populaci (zdroj: MPSV 2019, Blatný 2020). Ostatně příznačné je i to „cca“, které odkazuje na skutečnost, že ani sám stát neví, kolik je osob se zdravotním postižením – prostě proto, že jednotlivé systémy (ČSSZ, ÚP) měří každý něco jiného a nikdo nakonec takovou „banalitu“, jako počet osob se zdravotním postižením, neumí přesně kvantifikovat. A to i přesto, že jde o jednu z nejohroženějších skupin na trhu práce a jako pro takovou pro ni existují aktivní pobídky a afirmativní akce v oblasti zaměstnávání, o kterých by si jiné marginalizované a ohrožené skupiny mohly nechat jenom zdát. Fungují zde afirmativní akce, resp. kvóty: podle zákona má totiž každá firma, která má více jak 25 zaměstnaných, povinnost zaměstnávat osoby se zdravotním postižením (OZP). Zákonný podíl OZP činí v ČR 4 % z celkového počtu zaměstnaných.

Nicméně se zdá, že tyto pozitivní incentivy nejsou příliš úspěšné. Zaměstnavatelé totiž naráží na skutečnost, že není snadné získat na dané místo osobu OZP. Většina zaměstnavatelů se marně snaží obsadit pracovní místo osobou zdravotně znevýhodněnou, zatímco mezi nezaměstnanými se kumulují jako osoby dlouhodobě nezaměstnané právě osoby ZP. Roste pocit, že zaměstnavatelé o jejich zaměstnávání nestojí, že jsou na trhu práce neuplatnitelní. Míra nezaměstnanosti OZP ve věku 15–59 let dosahovala v roce 2019 až 30 % (u celkové populace ČR 7 %) (MPSV 2019). 

Něco je tady asi špatně. 

Diverzita ve firmě, diverzita ve společnosti, individualita mezi námi

Ostatně, kolik zaměstnavatelů umí kvantifikovat diverzitu, jíž dosahuje? Jak moc jsou jejich personální systémy, legislativní limity a ochrana dat nastavená tak, že nelze jednoduše porozumět diverzitě vlastní zaměstnanecké populace? A kolik z nich umí efektivně s diverzitou pracovat? Má cílený nábor, umí poskytovat různorodé benefity, umí komunikovat a vytvářet inkluzivní kulturu?  

A druhá strana mince: kolik zaměstnaných vůbec nemá důvěru k zaměstnavateli, takže je o svých specifikách, potřebách a změněných zdravotních stavech neinformuje? Nezřídka kdy jsem ve své praxi narazila na to, že zaměstnaní naopak systematicky zatajují svůj zdravotní stav (ZTP), zhoršující se zdraví či podání žádosti o posouzení invalidity. Prostě proto, že se o své zaměstnání bojí, že se obávají takzvaně vyčuhovat: obávají se, že by tím dali najevo, že nemohou, že budou chtít úlevy, že budou potřebovat nějaké speciální zacházení. A do toho všeho přichází krize. O svá místa se bojí o to více.

Obdobně je tomu i u osob LGBTQI+. Ano, existují pracoviště, která deklarují svou vstřícnost k podpoře této skupiny a člověk očekává, že proto působí vstřícně i směrem ke svým zaměstnaným. Přihlašují se k těmto principům a jsou za to ceněna např. Pride Business Forem. Je ale potřeba tuto oblast dále kultivovat a rozvíjet, protože jde především o nastavení v individuálních vztazích nadřízených i podřízených, i kolegiálních. A zde se nám opět replikují stereotypy a očekávání. Z výzkumů vyplývá, že „téměř čtvrtina osob LGBT+ uvedla, že v práci často zakouší negativní postoje vůči LGBT+ lidem. 11 % respondentů*tek se v uplynulých pěti letech setkalo s diskriminací nebo obtěžováním v zaměstnání.“ (Prague Pride 2020). Navíc, 90 % incidentů lidé neřeší a dále je nehlásí. Prostě proto, že nemají důvěru v systém – v to, že by to k něčemu bylo, že by se něco změnilo, že by mohli uspět. Skoro polovina LGBTQI+ české mládeže (18-25 let) začíná při nástupu do zaměstnání opět skrývat svoji sexuální orientaci/a nebo genderovou identitu, ač ji ve svém soukromém životě nebo ve školním kolektivu již odkryli (Vodafone; FRA). 

Ve finále to pak znamená, že uchazeči a uchazečky o zaměstnání nedefinují své OZP (ZTP), osoby LGBTQI+ svou identitu nedeklarují, zaměstnaní tají své potřeby a zaměstnavatelé mají pocit homogenní zaměstnanecké populace (která tak úplně realitě neodpovídá, ale přesto se takto tváří).  Závěrem tedy zaměstnavatel zaplatí povinné odvody za neplnění povinného procenta zaměstnávání OZP (či jde cestou náhradního plnění) a situace na trhu práce se dále konzervuje. OZP osoby budou dál obtížně zaměstnatelné a zaměstnavatelé o těch, co se zaměstnají, ani mnohdy nebudou vědět. Dokud se nezmění nastavení a stereotyp naší tolerance, který je pouhou ignorací tématu, tak se o mnoho dále neposuneme. 

 

Zdroje:

Blatný, Richard. 2020. Zaměstnávání osob se zdravotním postižením. Advokátní denní. Online:  https://advokatnidenik.cz/2020/02/13/zamestnavani-osob-se-zdravotnim-postizenim-2/ 

ČSÚ. 2018. Výběrové šetření osob se zdravotním postižením.  https://www.c-m-t.cz/wp-content/uploads/2020/12/V%C3%9DB%C4%9AROV%C3%89-%C5%A0ET%C5%98EN%C3%8D-OSOB-SE-ZDRAVOTN%C3%8DM-POSTI%C5%BDEN%C3%8DM.pdf 

NKÚ. 2010. Kontrolní závěr z kontrolní akce č. 10/03.  Peněžní prostředky státu určené na podporu a integraci občanů se zdravotním postižením. https://www.nku.cz/assets/kon-zavery/K10003.pdf 

MPSV. 2019. Analýza vývoje zaměstnanosti a nezaměstnanosti v roce 2019. Online: https://www.mpsv.cz/documents/20142/1736728/Anal%C3%BDza+-+text.pdf/7f60fc4c-1ce3-b887-94e7-493d2dd1869c

Prague Pride. 2019. Výzkum ombudsmanky: LGBT osoby pociťují diskriminaci 3x více, než běžná populace. Online: https://praguepride.cz/cs/cteni-a-foto/clanky/443-vyzkum-verejne-ochrankyne-prav-lgbt-osoby-pocituji-diskriminaci-3x-vice-nez-bezna-populace 

Vodafone. 2018. Polovina LBGT+ lidí v Česku skrývá v práci svou sexuální orientaci. Online: https://www.vodafone.cz/o-vodafonu/o-spolecnosti/pro-media/tiskove-zpravy/detail/polovina-lgbt-lidi-v-cesku-skryva-v-praci-svou-sex/

VOP. 2019. Být LGBT+ v Česku. Výzkum veřejného ochránce práv. Online: https://www.ochrance.cz/uploads-import/DISKRIMINACE/Vyzkum/Vyzkum-LGBT.pdf

Líbil se Vám článek? Přihlaste se k odběru zpravodaje (zdarma).

Email *