V loňském roce dostala česká pobočka společnosti Air Products speciální ocenění Gender Studies za aktivity v oblasti prosazování rovných příležitostí do firemní kultury. V prosinci pak v Praze uspořádala mezinárodní výcvik pro trenéry programu diverzity, jehož se zúčastnili zaměstnanci a zaměstnankyně Air Products z řady evropských zemí i ze Spojených států. Při výměně zkušeností s uváděním rovných příležitostí do praxe proto nebyl jen generální ředitel pro Českou republiku, Slovensko a Rusko Václav Harant a HR manažerka Jitka Moravcová, ale také ředitelka pro globální diverzitu Victoria Boyd a evropský HR Manager pro rozvoj a diverzitu David Tarbox. Společně nám odpověděli na otázky.
Jak vypadá postavení žen a mužů v jednotlivých pobočkách společnosti Air Products?
Postavení žen v jednotlivých pozicích a zemích, kde Air Products působí, není přesně takové, jak bychom si jej představovali. Na druhou stranu však musíme zmínit, že za posledních 10 let se nám podařilo dosáhnout výrazného zlepšení: ženy jsou u nás více zastoupeny v pozicích, které byly dosud vnímány jako pozice pro ně netradiční. Paralelně s programy, které realizujeme - mentoring, síťování napříč pobočkami a pozicemi, tréninky a školení - se zaměřujeme i na zvyšování povědomí všech zaměstnanců o diverzitě a rovných příležitostech a snažíme se zaujmout také prostřednictvím genderově citlivé inzerce.
Při porovnání zastoupení žen ve vedoucích pozicích v jednotlivých zemích jsme došli k následujícím údajům: 15 % žen v top managementu je v Nizozemsku, 25 % pak ve Velké Británii. Co se týká nejužšího vedení, počet žen je výrazně nižší - pohybuje se okolo 10 %.
Musíme také přiznat, že v naší firmě ženy v některých pozicích převažují - zejména v oblasti lidských zdrojů, služeb pro zákazníky a call center. Překvapivě však nejsou nijak významně zastoupeny v oblasti prodeje, ačkoli bychom tak usuzovali podle jejich dobrých komunikačních dovedností.
Jak obtížné je pro ženy v Air Products rozvíjet svou kariéru?
Je to obtížné jako kdekoli jinde a míru obtížnosti určitě lze srovnat s kariérním postupem mužů. Nástroje k tomu, aby muži i ženy měli příležitost realizovat se v zaměstnání a budovat kariéru, jsme již zavedli.
Naším dlouhodobým zájmem však zůstává snaha důsledně vzdělávat zaměstnance v oblasti diverzity a využívat všech nástrojů a mechanismů, které jsme postupně identifikovali jako důležité a funkční pro kariérní růst mužů a žen.
Jaká konkrétní opatření nebo strategie směrem k dalšímu rozvoji rovných příležitostí chystáte?
Rádi bychom se zaměřili na rozvoj strategií a opatření, která již fungují a jsou do jisté míry ověřená. Hlavním cílem je uvést do praxe programy harmonizace rodinného a pracovního života, podporu flexibility zaměstnanců a pracovní doby. Zároveň chceme více podpořit vzdělávání managementu a mentoring senior manažerů tak, aby plně rozuměli genderovým souvislostem své práce a rozhodování. Paralelně je však v centru našeho zájmu i podpora zaměstnanců na základě jejich potřeb. Z toho důvodu připravujeme průzkumy jejich potřeb i následnou zpětnou vazbu z naší strany. Za zajímavou považujeme i možnost nabídnout zaměstnancům a zaměstnankyním pozice v odděleních firmy, která sice přesně neodpovídají jejich profesnímu zaměření, ale mohou přispět k jejich osobnímu rozvoji, a tedy zvýšit jejich další přínos firmě.
Jak programy na rozvoj diverzity a rovných příležitostí vnímají sami zaměstnanci a zaměstnankyně Air Products?
Podle jejich dosavadních reakcí usuzujeme, že všichni si aspekty diverzity a rovných příležitostí uvědomují - mj. samozřejmě proto, že žijí ve společnostech a kulturách, které tyto oblasti rozvíjejí a zaměřují se na ně. Na druhou stranu jde o oblasti citlivé. Vždy je třeba zvládnout, aby se žádná ze skupin necítila ohrožena - nejen z hlediska pohlaví, ale i etnicity, víry, věku, původu apod. Všichni máme na paměti fakt, že čím rozdílnější skupina je, tím k zajímavějším nápadům a různějším variantám řešení dojdeme.
Líbil se Vám článek? Přihlaste se k odběru zpravodaje (zdarma).