Úskalí mentoringu – zdaleka nejen ve firemním sektoru a sociální práci

27.11.2019, Josef Vošmik, Gender Studies, o.p.s. a Fakulta humanitních studií UK
Před lety přihlásila svou firmu soutěže o ocenění „Firma roku: rovné příležitosti“, které již řadu let pořádáme, ředitelka menší společnosti – dodejme, že tehdejší ročník byl věnován tématu podpory kariérního růstu žen. V materiálech, které jsme dostali za účelem zhodnocení úrovně dodržování a aktivního prosazování rovných příležitostí pro ženy a muže, v kontextu zmíněného kariérního růstu, s námi sdílela velmi osobní zkušenost, co jako mladá manažerka zažívala ve velké mezinárodní korporaci, v níž dříve působila.

Uváděla nejen to, že kdykoli byla jako mladá manažerka povýšena, neobešlo se to bez všeobecně sdíleného názoru, že to bylo „přes postel“, ale popsala nám dosti tristní zkušenosti ze svého „mentoringu“. Doslova uvedla: „… mnoho úspěšných manažerek žije s pocitem, že mohou v mužském světě uspět pouze za předpokladu, že nebudou „tolik ženami“. Dodnes si pamatuji ten pocit, když mi má mentorka, generální ředitelka nadnárodní korporace, v rámci talent programu doporučila ostříhat si a ztmavit vlasy, abych nepůsobila tolik žensky.“

Tuto kazuistiku uvádím občas i během různých seminářů s předznamenáním: jak by neměl vypadat (genderově citlivý) mentoring. Pokud mentor/ka staví, byť nepřímo a nevědomě, svoje mentee před rozhodnutí, zda si zachovat sebe sama, anebo mnohé obětovat pro kariérní úspěch, můžeme vůbec mluvit o mentoringu? Pokud je mentoring školou krajního utilitarismu, anebo jej realizují „včelí královny“ či bezskrupulózní predátoři, v jejichž podání jde o školu machiavelismu, jde ještě vůbec o mentoring? Asi sotva.

Chci věřit, že tento model mentoringu je atavismem, anachronismem anebo naprostou raritou, ale co víme o tom, jak tolik prosazovaný a proklamovaný mentoring v praxi skutečně vypadá? Jaký je přístup, metody, (sebe)reflexe, odbornost či morální integrita těch, kteří přijmou roli učit ty profesně mladší?

Přesto se domnívám, že tato forma spolupráce a učení se za běhu má beze sporu své přednosti a praktický přínos. Sám si vybavuji svoje studentská léta na katedře sociální práce FF UK, kde vedl moji bakalářskou (tehdy tzv. postupovou) a následně i magisterskou práci, dnes již bohužel zesnulý, prof. Igor Tomeš. A troufám si říci, že jeho přístup ke mně byl „mentorský“ v nejlepším smyslu slova. Ne ve smyslu nějakého „poučování“, což může toto adjektivum asociovat, ale právě v tom, že se mnou sdílel svoje zkušenosti a zážitky chápavého a nesmírně lidského odborníka, který ve svém profesním i osobním života zažil mnohé a dokázal s pochopením, citlivostí, ale i potřebnou dávkou nadsázky motivovat k práci (i na sobě).

Takový je ostatně i etymologický původ slova mentor. Vychází z řecké pověsti o Odysseovi, který když odcházel do Trojské války, svěřil svoji rodinu (i syna – jak jinak) do rukou domácího učitele a vychovatele Mentora, který však neměl jeho syna pouze vzdělávat, ale zejména jej vést k samostatnosti a zodpovědnosti. Od těchto dob je mentor označení moudrého rádce, průvodce a vychovatele.

Mnohé otazníky, chybějící odpovědi…

V poslední době mentoring získává nový šarm. Stává se podporovanou a vyhledávanou aktivitou, zdá se, že o něj má zájem kde kdo. Zároveň to, co mentoring znamená a jak by se měl profesionálně provádět, často leží mimo hlavní proud zájmu. Stačí setkání či rozpravu nazvat mentoringem a je to. Rázem dostává ten správný pel, je „cool“ a přitahuje patřičnou pozornost a interest.

Avšak pojmová (i obsahová) nevyjasněnost mentoringu je mnohdy zavádějící a matoucí pro všechny zúčastněné – mentorující i mentorované (mentees). Co má člověk jako zájemce či zájemkyně nebo zbrusu nový účastník anebo účastnice očekávat od mentorování či mentoringového programu? A jak se taková setkání budou lišit od toho, co obnáší kolegiální podpora spolupracujících, přátelský vztah či supervize, hovoříme-li cíleně o sociální práci a šířeji pomáhajících profesích. „Do čeho jsem se to, pro boha, nechal/a zase navrtat,“ mohou pak znít oprávněné stesky zúčastněných, pokud se očekávání nepotkává s realitou.

A co tedy vlastně dělá mentora mentorem (mentorku mentorkou)? Jsou to léta praxe či zásluhy? Jsou to profesní zkušenosti? Je to delší pracovní působení v určité organizaci anebo oboru? A má/musí být mentorující nutně profesně nebo i věkem starší než mentee? A jestliže je to tedy „zkušenější“ kolega či kolegyně, co to znamená? Kolik let praxe by měl/a mít? A hraje nějakou roli pohlaví mentora či mentorky ve vztahu ke mentee, nebo je to „šumák“, hlavně když je „dobrej/dobrá“? Ale otázek a nejasností kolem mentoringu je mnohem více.

Může být například mentorem někdo, kdo o tom neví? Může být mentorkou třeba jen pracovně protřelejší kolegyně bez jakékoli v tomto směru formalizované funkce? Nebo může být mentorujícím i matka/otec, jiný příbuzný či kamarád? Je to možné? Nedochází tu ke konfuzi rolí a hranic? A je pro mentoring nezbytné uvědomění si či dokonce vymezení a strukturace rolí? A pokud ne, jak se potom liší mentoringový rozhovor od toho normálního, běžného, přátelského, kolegiálního, popř. supervizního?

A může mentorovat přímý nebo jinak nadřízený? Často to bývá tak, že člověk někam nastoupí a šéf či šéfka má současně postavení člověka, jehož funkcí je i uvést a profesně, odborně i lidsky člověka v nové pozici vést – a snad tedy i mentorovat. Ale může se člověk své(mu) (nové/mu nebo i staronové/mu) nadřízené(mu) plně otevřít a sdílet s ní(m) svoje profesní nejistoty, obavy či pocity ohrožení – když to může člověka de facto v roli zaměstnance či zaměstnankyně ohrozit? (Kdo by byl tak blbej, aby říkal svému šéfovi nebo šéfce o tom, v čem se necítí jistej v kramflecích…)

Anebo by měl být mentorujícím někdo, na koho bychom byli dokonce schopni pohlížet s respektem? Nebo stačí ony „větší zkušenosti“? Musí být přítomna vzájemná důvěra, která předpokládá jistý vztah? Či to může být opravdu čistě profesní záležitost – předávání zkušenostní a zcela praktické řešení problémů a výzev, které v dané práci přicházejí?

A měl/a by mentor/ka vědět, co je obsahem a hlavním sdělením předávaného, nebo by měl/a být jen průvodcem pro mentee a pomáhat jí/jemu hledat odpovědi na otázky – ale také napomáhat, aby některé otázky byly položeny? Jde tedy více o reálný obsah sděleného, nebo cestu, provázení, proces?

A má či měla by být role mentora či mentorky nějak formálně ukotvena? Je to zárukou určité jistoty a kvality, anebo apriorním omezováním vztahu a hloubky či směru, kterých může nabýt? Mentorující by jistě měl/a být „v kontaktu sám/a se sebou“, sebereflektovat se, přemýšlet o sobě a své roli, o tom, co vlastně sděluje a jak. Ale neměla by taková osoba mít za sebou např. i sebezkušenostní výcvik, aby se předešlo případným, použijme odborné hantýrky, „protipřenosům“? A neměl by tento člověk být pod kontinuální supervizí, stejně jako se to předpokládá u pomáhajících profesionálů a profesionálek, kteří a které pracují s klienty a klientkami? Existují, či měla by existovat, nějaká ne/psaná pravidla toho, jak postupovat, když profesionální vztah přerůstá či interferuje do osobního?

A je vlastně mentoring vůbec třeba, pokud pravidelně probíráme vše potřebné se svými kolegy a kolegyněmi v práci, občas s vedením, až už individuálně nebo na poradách, pokud máme dostatek přátel a blízkých, kterým se můžeme svěřit, a máme k dispozici např. právě i inter- nebo supervizi jako sociální pracovníci či pracovnice anebo jiní pomáhající? Není to jen zbytečný luxus, další mrhání prostředky a de facto jen „navoněná bída“ – normální pokec s nálepkou něčeho, co je „in“.

Jsem toho názoru, že v sociální práci, v užším smyslu sociálních službách, anebo naopak šířeji v pomáhajících profesích má, anebo by měl mít, mentoring svoje místo. Málokde jinde, než právě v těchto oborech se vynořuje tolik etických a jiných nejasností, otázek, dilemat apod., která si žádají konzultaci a důkladné probrání s někým zkušenějším, komu můžeme důvěřovat a před kým se nebudeme obávat odhalit svoje vlastní, často až existenciální pochybnosti o sobě samých a svých dovednostech, možnostech a limitech, bez toho, abychom se cítili jakkoli ohroženi. Tedy v prostředí důvěry.

Genderově senzitivní mentoring?

Ale rád bych v této souvislosti explicitně uvedl ještě jednu dimenzi mentoringu, kterou jsem v tomto textu již několikrát naznačil, avšak zatím skutečně jen letmo. A tím je genderový rozměr mentoringu a potřeba jeho citlivosti v tomto směru. Navzdory tomu, že se jako lidé považujeme za bytosti svrchovaně racionální, soudobé poznatky řady oborů zaměřujících se na kognici, jasně ukazují, že tomu tak zdaleka není. Velmi výstižně to říká známý neuropatolog a popularizátor vědy František Koukolík: Člověk není racionální tvor obdařený emocemi, ale emocionální tvor, který občas myslí.

Je velmi snadné propadnout přesvědčení o vlastní odbornosti, a přitom zcela nevědomky a kradmo šířit pod pláštíkem profesionality nejrůznější genderově či jinak zatížené, přitom zdánlivě zasvěcené názory (ve skutečnosti spíše mínění a dojmy) o tom, co je dobré, vhodné či přirozené pro osoby ženského, nebo naopak mužského pohlaví. Stará řečtina pro toto zmatení subjektivního dojmu a podloženého poznání používá termíny „doxa“ a „epistémé“, a už Sókrates věděl, jak snadno člověk podléhá svodu jejich záměny…

V kontextu mentoringu v užším smyslu slova to mimo jiné znamená, že mentoring by neměl být veden z pozice adorace tzv. mužského stylu vedení, který nebere ohled na to, co nazýváme ženskými zkušenostmi. Že nebude přehlížet či zpochybňovat problematiku slaďování osobního, rodinného a pracovního života, že bude uvažovat v intencích flexibilizace místa a času výkonu práce, a to i na vedoucích pozicích a manažerských postech, že bude otevřený sdílení pečovatelských a jiných povinností a nebude uvažovat o ženských a mužských rolích ve striktním spojení s péčí či kariérou anebo jiných předurčených rolích, vlastnostech, charakteristikách či činnostech a profesích.

Genderově senzitivní mentoring je zajímavý i v souvislosti s otázkou vertikální genderové segregace – tedy nižší reprezentace osob jednoho pohlaví, nejčastěji žen, ve vedení. Mentoring je pak často uváděn jako jedna z cest, jak tento trend nabourávat a postupně měnit. A to jak cestou právě genderové citlivosti, tedy skrze integraci a aktivní zvažování výše uvedených a dalších otázek, anebo skrze cílené programy, skupiny či tzv. „pooly“, které jsou určeny specificky pro méně zastoupené pohlaví s úmyslem zpřístupnit potřebné znalosti, dovednosti, kompetence a také sebedůvěru k postupu na vyšší posty v dané organizaci. Zejména ženy v převážně mužských kolektivech čelí častěji okolnostem tzv. skelněného stropu, který jim nepřímo brání v postupu, a tam je tedy namístě uvažovat např. právě o mentoringu určeném jen pro ženy – jelikož muži v ženských kolektivech se s tímto fenoménem skleněného stropu až tak nestávají, naopak se dostávají do situace opačné, která bývá nazývána skleněný výtah, kdy je jejich pohlaví/gender jakousi předností, která jejich profesionální růst naopak akceleruje. Ale je samozřejmě na zvážení, zda by mentoring neměl být vždy spíše otevřený a neměla by být zvažována např. individuální hlediska, která by ve svém důsledku mohla potenciálně nést nějaké znevýhodnění.

Toto jsou tedy některé asociace, otázky, nejasnosti a pochybnosti, které se mi ve spojení s mentoringem neodbytně a opakovaně vkrádají do mysli. Odpovědi jsem na ně, přiznávám, zatím systematicky nehledal. Ale současně si říkám, že jsou to právě podněty, které bych očekával, že mi/si zodpoví každý, kdo o roli mentora či mentorky uvažuje, anebo už ji v praxi naplňuje.

Ale opakuji: i přes a navzdory všem výhradám, otázkám a nejasnostem uvedeným výše, jsem toho názoru, že mentoring je a může být užitečný, efektivní a přínosný. Že mentorující je „více“ než kouč či koučka, není to jen trenér, trenérka či někdo motivující druhé na „cestě k výšinám“, ale ideálně také člověk, poskytující (intelektuální) partnerství a snad i mravní autoritu. I když možná požaduji až příliš…