Z toho plyne, že mnozí LGBT jedinci v obavách z negativní reakce okolí svoji sexuální orientaci/identitu tají. Vedení firem tak často ani netuší, že zaměstnává např. gay muže nebo lesbické ženy.
Na jednu stranu se může zdát, že do takto soukromé sféry by firma ani vstupovat neměla, na druhou stranu je třeba specifika, která se k postavení LGBT lidí v rámci firmy váží, zohledňovat. Pokud se firma podílí na vytváření homofobního prostředí (např. tím, že toleruje urážky nebo jenom narážky na adresu LGBT lidí), může přijít o talentované pracovníky a pracovnice, kteří se nebudou v tomto prostředí cítit dobře. Je tedy dobré otevřeně rozvíjet diverzitu v rámci firmy, do níž patří i sexuální orientace. Dále je třeba uvědomovat si, že i gayové a lesby mají partnery/partnerky, rodiny atd. Neměli by tedy být vyřazováni z různých programů, které explicitně podporují pouze manželské páry. Již ve zmíněných Spojených státech není výjimkou získat rodičovské volno v případě adopce dítěte stejnopohlavním párem, finanční podporu partnera či partnerky, pokud je z pracovních důvodů žádoucí, aby se konkrétní zaměstnanec či zaměstnankyně přemístili do jiného města. V některých firmách jdou ještě dál. Např. Microsoft ve Spojených státech podpořil přijetí zákona, který zakazuje diskriminaci na základě sexuální orientace. V ČR se firmy k přijetí antidiskriminačního zákona vyjadřovaly spíše negativně; obecně lze říci, že antidiskriminační zákon byl (a pravděpodobně stále je) chápán jako cosi, co zaměstnavatele poškozuje.
Existuje mnoho důvodů, proč se
v rámci firem zaměřit na LGBT zaměstnance a zaměstnankyně. Firmy by ale
neměly zapomínat, že LGBT lidé patří i mezi potenciální zákazníky a zákaznice.
To si uvědomily i některé marketingové firmy. Reklamní trh se začal obracet na
gay muže (např. Absolut vodka, pivo Tuborg, džíny Levi´s nebo obuv Bianco).
Bohužel ne tak kvůli toleranci, jako především z tržních důvodů. Oproti
tomu lesbické páry – které patří spíše k ekonomicky slabším skupinám (ženy
obecně vydělávají přibližně o 25 % méně než muži) – v reklamě tolik
prostoru nedostávají. Není načase to změnit? Povedené výjimky si můžete prohlédnout na youtube zde: Levis 501, Johnnie Walker.
Příjemné čtení.
Kristýna Ciprová, koordinátorka projektu Rozmanitostí proti šikaně
Magdalena Souček, vedoucí partnerka, Ernst &
Young
V Ernst & Young věnujeme
maximální pozornost vytvoření pracovního prostředí, které bude vstřícné a
zároveň inspirativní pro všechny zaměstnance a zaměstnankyně. Naši lidé jsou
hodnoceni podle svých odborných i osobnostních předpokladů a podle svého
přínosu pro firmu, bez ohledu na svůj etnický původ, pohlaví nebo jiná
specifika. Například ve Spojených státech a Kanadě byla vytvořena síť bEYond
pro zaměstnance a zaměstnankyně s jinou sexuální orientací.
Pěstování firemní kultury,
ve které má každý prostor uplatnit svoje nejlepší schopnosti, nám pomáhá plně
využít náš potenciál. Protože v našem regionu máme v této oblasti
ještě rezervy, byl nedávno vytvořen řídící výbor pro
Diversity&Inclusiveness, který se na tyto otázky zaměří.
Společnost Ernst & Young
získala za podporu Diversity&Inclusiveness programů mimo jiné následující
ocenění:
> Top
10 Companies for GLBT – seznam 10 nejlepších zaměstnavatelů pro lidi
s jinou sexuální orientací zveřejněný časopisem DiversityInc (2006–2008)
> 100
Best Companies to Work For – seznam stovky nejlepších zaměstnavatelů zveřejněný
časopisem FORTUNE (1999–2008)
> Cena
organizace Human Rights Campaign pro nejlepšího zaměstnavatele lidí
s jinou sexuální orientací (2006–2008)
> Cena
Out & Equal Workplace Award (2007)
> Cena
PR News’ Diversity Communications Award (2007)
Jolana Baroušová, Workforce Management Team
Leader IBM IDC Brno, IBM
V IBM jsou zaměstnanci a zaměstnankyně s jinou sexuální orientací (gay, lesbické, bisexuální, transsexuální - zkráceně: GLBT) sdruženi do komunity EAGLE, ve které je účast dobrovolná a anonymní. EAGLE byl zřízen v roce 2005 i v IBM v České republice iniciativou místních zaměstnanců. Podobně jako jiné komunity pro podporu menšin v IBM, EAGLE dává prostor GLBT zaměstnancům a zaměstnankyním ke vzájemné komunikaci, sdílení a řešení společných problémů, organizuje vzájemná setkání, pomáhá s uplatněním a tím přispívá k neustálému zlepšování pracovních podmínek a pozitivně ovlivňuje klima ve firmě.
Kevin Cavanaugh, HR
manager, Microsoft
Microsoft byl jednou z prvních společností na světě vůbec, která zahrnula sexuální orientaci do své antidiskriminační firemní politiky a nabízela zaměstnanecké benefity registrovaným partnerům a partnerkám svých homosexuálních zaměstnanců a zaměstnankyň. Od roku 1989 Microsoft podporuje a sponzoruje gay, lesbické, bisexuální a transgender aktivity ve firmě. V roce 1993 došlo ke vzniku zaměstnanecké GLBT podpůrné skupiny nazývané GLEAM. V současné době má GLEAM celosvětově více než 700 členů. GLEAM je hnací sílou změn přívětivých gay, lesbickým, bisexuálním a transgender lidem ve firmě, hlavně co se týká firemních politik a pracovního prostředí. GLEAM v rámci Microsoftu zvyšuje povědomí o GLBT komunitě a také svým členům a členkám slouží jako zdroj podpory a síťování. K jeho hlavním programům patří společenské a filmové večery a obědy, sportovní a kulturní aktivity, setkání s externími GLBT skupinami, diskuze s vedením Microsoftu o genderu a sexualitě, iniciativy na podporu diverzity a podobně.